Entenda como funciona a avaliação de desempenho 360 graus
Comportamento

Entenda como funciona a avaliação de desempenho 360 graus

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A avaliação de desempenho 360 graus é uma ferramenta completa para entender como está o clima organizacional, as relações interpessoais e o desempenho dos colaboradores. Adotar essa metodologia ajuda o RH a diagnosticar o ambiente para implementar melhorias na gestão de pessoas e aumentar os resultados da empresa.


Neste artigo explicaremos como funciona a avaliação de desempenho 360 graus, além de trazer dicas para aplicar essa ferramenta na sua empresa e aprimorar os processos internos. Vamos lá?


O que é a Avaliação de Desempenho 360 graus?


Imagine ter a possibilidade de comparar as opiniões dos colaboradores a respeito uns dos outros, dos seus líderes e da empresa, e ter em mãos uma série de dados para melhorar a gestão de pessoas da sua organização? Com a avaliação 360 graus isso é possível!


As avaliações de desempenho são ótimos instrumentos para analisar os relacionamentos, expectativas, falhas e oportunidades dentro das equipes, colhendo o feedback dos colaboradores e lideranças. Os modelos tradicionais, porém, acabam focando na análise individual ou das lideranças. Já a 360 graus amplia essa pesquisa, conseguindo enxergar diversos pontos de vista dentro da empresa.


Esse modelo dá ao RH um panorama interno completo da organização, pois cada pessoa entrevistada deverá avaliar a si mesma, seus colegas, sua liderança, a empresa e até mesmo os fornecedores, parceiros e clientes. Dessa forma, a avaliação de desempenho 360 é um instrumento complexo, mas excelente para fazer uma análise profunda do ambiente corporativo.


Ao recolher diversas opiniões sobre o mesmo profissional, será possível comparar as respostas sobre os pontos fortes e passíveis de melhoria de cada colaborador, de forma mais alinhada a realidade, e levantar questões nem sempre identificadas na autoavaliação ou na avaliação do gestor. Um exemplo disso é o líder comentar que o funcionário tem dificuldades de produtividade, mas na pesquisa ser descoberto que este empregado constantemente auxilia os colegas em suas tarefas: aí está um ponto a ser investigado pelo RH para saber como lidar com a situação e melhorar o desempenho de todos.   


Um elemento fundamental para uma avaliação 360 graus eficiente é a confidencialidade das respostas. O RH deve garantir que a identidade de cada respondente seja preservada para evitar conflitos na empresa. Imagine se um dos profissionais comenta sobre lacunas na liderança e seu gestor direto descobre? Mesmo que inconscientemente esse colaborador poderá ser prejudicado. Por isso é fundamental que esse processo seja seguro e que os funcionários tenham certeza de sua proteção, sentido-se à vontade para emitir suas opiniões genuínas. Somente assim será possível fazer uma pesquisa que identifique as reais dificuldades da organização.


A avaliação 360 graus ajudará o RH a identificar pontos de melhoria, perfis comportamentais e pontos fortes dos profissionais, habilidades e atitudes dos colaboradores e outros dados importantes, para criar estratégias de aprimoramento contínuo. Desta forma, se tem um poderoso instrumento para transformar a gestão de pessoas e tornar a empresa cada vez mais produtiva e qualificada.


Porém, por conta do grande número de respostas e pessoas a serem entrevistadas, esse tipo de avaliação de desempenho costuma levar um tempo para colher as informações, processá-las e trazer respostas para o RH. Portanto, é preciso ter paciência, planejamento e organização para fazer uma boa análise. Uma forma de agilizar a operação é contar com a ajuda de sistemas e softwares para automatizar algumas etapas e facilitar a vida dos recursos humanos.


Como fazer uma avaliação de desempenho 360 graus?


O primeiro passo para fazer este tipo de avaliação é montar um questionário abrangendo o relacionamento do profissional que vai responder o formulário com todos os públicos com quem ele tem contato (cada colega, líder, colaboradores de outros setores, gestores, diretoria, fornecedores, parceiros, clientes, etc). Por isso é preciso planejar bem as questões, para não influenciar/viciar as respostas e sim extrair a verdadeira opinião, além de mapear tudo que é preciso saber sobre o contexto interno.


Assim como em diversas pesquisas, pode-se usar vários tipos de perguntas: fechadas; semiabertas; abertas; diretas; estilo escala (pouco, muito, frequentemente, sempre, nunca, etc), entre outras possibilidades.


O questionário pode levantar várias situações:


  • Como está a proatividade do colaborador/líder/outro?
  • O colaborador/gestor/etc apresenta motivação e dedicação no trabalho?
  • Como é o relacionamento entre o colaborador/líder/etc com sua equipe? Ele trabalha bem em grupo?
  • O profissional apresenta habilidades de liderança? Como está sendo sua gestão?
  • O profissional é comprometido com prazos?
  • O profissional está conseguindo atingir suas metas?
  • O profissional age com ética em seu dia a dia?
  • O profissional assume novos desafios?
  • O profissional é responsável e zela pelos pertences da empresa?
  • O profissional sabe se conectar com os outros setores da empresa para aprimorar seu trabalho?


Os tipos de perguntas realizadas irão depender do foco da pesquisa: é saber mais sobre os relacionamentos internos? Mapear os comportamentos dos colaboradores? Verificar de modo qualitativo o desempenho da equipe? São várias as possibilidades de análise, basta o RH entender quais pontos gostaria de descobrir e focar as questões nesse objetivo.


Após aplicar os questionários - sempre protegendo a confidencialidade das respostas - o RH irá recolher todas as opiniões e processá-las para chegar a uma conclusão. Como dito, essa etapa da avaliação é a mais trabalhosa e demorada, ainda mais se for aplicada em uma empresa com um grande número de funcionários. Cada um deles deverá preencher o formulário e cada opinião será tabulada e cruzada com outros feedbacks.


Após todo esse trabalho, é o momento do RH mostrar a conclusão das respostas. É preciso ter uma conversa com cada colaborador para expor os resultados da pesquisa, porém de forma amigável e incentivando sua melhora e crescimento profissional e pessoal - não causando desmotivação, constrangimento ou sentimentos negativos com a avaliação. Por isso os profissionais que estão realizando esse feedback devem estar bem preparados para encorajar o funcionário, e não derrubá-lo (independentemente do resultado das opiniões).


Mas, todo esse trabalhão só tem sentido se a empresa estiver disposta a investir no aprimoramento dos colaboradores, usando estratégias para desenvolver habilidades pessoais e capacidades técnicas e, assim, tornar seus colaboradores mais engajados, motivados e produtivos.


Conheça diversas metodologias que irão aprimorar o desempenho dos colaboradores! Confira mais artigos no nosso blog e descubra novas formas de transformar a gestão de pessoas da sua empresa.

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