O que é DHO e quais os pilares da estratégia?

DHO é um acrônimo utilizado para referir-se a Desenvolvimento Humano e Organizacional. Um recurso estratégico do âmbito empresarial, o DHO pode ser caracterizado como um processo de valorização que garante oportunidades para os profissionais serem o que desejam ser, tanto no quesito profissional e também pessoal.

Essa ferramenta é um pilar estratégico e indispensável porque busca desenvolver melhorias para o maior bem ativo de uma empresa, o capital humano, e é um evento crucial dado que a potência de uma empresa está na sua força de trabalho. Prova de quão significativa é o capital humano, são as diversas estratégias e metodologias buscadas por empresas para atrair e reter os melhores profissionais. 

Essas empresas entenderam que acima de tudo, o crescimento da organização se dá por consequência da doação diária de experts contratados, e que valorizá-los incita o sentimento de pertencimento de causa, o que melhora o ambiente de trabalho, aumenta a produtividade e outras características que serão exploradas mais adiante.

Então, se você ainda desconhece sobre o DHO e sua crescente expansão no ambiente empresarial ou quer saber mais detalhes do assunto, este artigo foi desenvolvido para esclarecer diversas dúvidas relacionadas a esse novo pilar para o sucesso empresarial. É só acompanhar os próximos tópicos para descobrir.

É comum que a perspectiva de uma empresa esteja voltada aos recursos monetários que cada ação pode gerar, mas é certo que essa não deve ser a única questão para impulsionar suas ações. E é exatamente sobre isso que o DHO trata.

Diferente da perspectiva do crescimento econômico que invade também a cultura empresarial, a abordagem de desenvolvimento humano busca ver de forma direta às pessoas; valorizar suas características sociais, singularidades culturais, perspectiva política e demais fatores que exercem influência no modo de agir e pensar das pessoas.

Em outras palavras, o desenvolvimento humano tem como centro as pessoas e a promoção do bem-estar delas. Conforme o DHO, a qualidade de vida aqui não está relacionada ao acúmulo de riqueza e sim na geração de oportunidade de escolhas, capacidade e liberdade. Sendo a riqueza ou a renda ferramentas para que o ser humano consiga viver a vida que tem como objetivo. 

Nessa visão, portanto, a renda é tirada de foco e dá espaço ao ser humano, sendo ele valorizado como um ser social, emocional e racional. No âmbito de trabalho, a empresa gera oportunidades para que elas pratiquem sua liberdade de expressão acerca de ideias e sentimentos, bem como exerça sua autenticidade, de forma a respeitá-la e valorizá-la.

A renda aqui ainda é importante, mas sendo utilizada como uma das formas de desenvolvimento. Dessa forma, pode-se dizer que processo de DHO é um recurso utilizado para a conscientização da formação de profissionais completos, que sejam capazes de construir sua própria carreira, saibam seu lugar de importância na instituição e que pratiquem qualidade de vida.

DHO é a sigla para Desenvolvimento Humano e Organizacional. É um termo utilizado para conceituar um conjunto de ações realizadas a partir do objetivo de valorizar os colaboradores de uma empresa. Diferente de outras estratégias com o mesmo propósito, o DHO é uma abordagem humanizada, que vai além de aperfeiçoar competências e habilidades profissionais.

A ideia do DHO é oportunizar aos colaboradores aprimoramento de suas competências individuais, aquelas que estão relacionadas à qualidade psicossocial e emocional do indivíduo. Em outras palavras, é um modo de gestão humanizado, que leva em conta as emoções dos funcionários e cria medidas para que suas necessidades sejam supridas.

Um dos autores brasileiros mais conhecidos nas áreas de administração de empresas e RH, Idalberto Chiavenato, conceitua o DHO como responsável pelos processos de desenvolvimento de pessoas, envolvendo ações de treinamento e desenvolvimento tanto de pessoas como da empresa em si.

Considera-se aqui todo e qualquer investimento adotado pela empresa para “garantir a aprendizagem organizacional e conhecimento corporativo”. Neste caso, a ideia final é “aumentar o capital humano e incrementar as competências organizacionais na busca de vantagens competitivas para o negócio."

O conceito de desenvolvimento humano e sua medida foram revelados em 1990, no Relatório de Desenvolvimento Humano (IDH), o primeiro documento criado nesse sentido. Ele foi idealizado pelo economista Mahbub ul Haq, e contou com a colaboração do também economista Amartya Sen.

Nesse relatório foram reunidos três requisitos importantes para a expansão da liberdade do ser humano: o acesso ao conhecimento (educação), uma vida longa e saudável  (longevidade) e padrão de vida (renda). A perspectiva foi popularizada através do relatório como medida do grau de desenvolvimento humano de um país, sendo uma alternativa ao Produto Interno Bruno (PIB). E contemplava toda a sociedade.

Como as empresas são compostas por pessoas, o termo passou a ser popular também nas organizações e vem mostrando ser um pilar estratégico para o novo mundo que vivemos, sendo um recurso indispensável para o novo RH.

Com o surgimento de novas tecnologias, trabalhos desenvolvidos pelo setor de recursos humanos caracterizados como mecânicos foram otimizados ou até mesmo atribuídos aos novos softwares de gestão.

Essa mudança gerou uma série de reflexões acerca da nova atuação do RH diante do mercado contemporâneo. Por fim, viu-se que o setor é um ambiente estratégico para trabalhar o desenvolvimento de pessoas, capaz de prestar suporte aos times empresariais e tomar decisões, visto que está diretamente interligado com todas as áreas da empresa, bem como com todos os colaboradores da organização.

O Desenvolvimento Humano e Organizacional está relacionado às novas funções do setor de recursos humanos porque é um recurso que visa exatamente promover o aperfeiçoamento humano. Assim, DHO pode ser um pilar estratégico com grande potência na efetivação das novas práticas do RH atual.

A necessidade de uma empresa é que ditará como o DHO deve ser implementado. Há instituições que optam por trabalhar o Desenvolvimento Humano e Organizacional como um subsistema do Recursos Humanos (RH), por outro lado têm organizações de grande porte que possuem um setor específico. 

Independente de como é implementado, a ideia de todos os DHOs é a mesma: contribuir para a valorização dos colaboradores e de suas competências, os vendo não pelos números positivos ou negativos que possam gerar, mas como seres humanos, com sentimentos, necessidades, interesses, objetivos e sonhos.

Logo, o setor é responsável por administrar o capital humano da empresa, elaborando ações que desenvolvam os colaboradores, sempre considerando as características psicoemocionais e sociais dos profissionais que fazem parte da organização.

Com a extinção dos Recursos Humanos que desenvolvia um trabalho focado em processos de administração pessoal e o surgimento de um setor mais estratégico, focado no desenvolvimento humano, o recurso que estabelece três características fundamentais para o desenvolvimento efetivo de pessoas (educação, longevidade e renda) torna-se uma ferramenta fundamental para o cumprimento das novas ações.

Os pilares do desenvolvimento pregam a ampliação de oportunidades dentro do ambiente profissional para trabalhar a saúde, tanto mental quanto física.Além disso, também encoraja acesso a novos conhecimentos e reconhecimento financeiro, recurso fundamental para alcançar uma vida com escolhas genuínas e com liberdade.

Em suma, é uma forma de valorizar a necessidade de cada colaborador para a construção e desenvolvimento da corporação, sendo uma maneira válida para construir uma empresa de sucesso e com profissionais que vestem a camisa e passam a ter olhar de dono. 

Essas questões promovem aumento da produtividade, maior rentabilidade, melhoram o clima organizacional, geram capacitação dos profissionais, aumentam a satisfação dos colaboradores, fortalecem a cultura, atraem talentos e diminuem o turnover.

São 5 os pilares do DHO, sendo eles: plano de carreira, treinamento e desenvolvimento, gestão de competências, cultura organizacional e Employee Experience. A seguir você confere um pouco de cada um deles.

O plano de carreira é uma ferramenta estratégica utilizada pelo setor de RH e DHO para mapear e definir as habilidades e competências que um colaborador precisa adquirir ou aperfeiçoar a fim de alcançar novas posições hierárquicas dentro de uma empresa.

Basicamente, o plano de carreira funciona como um mapa, ele identifica o que cada profissional precisa fazer para crescer naquela corporação. Através dele, o colaborador dispõe de objetivos específicos e realistas do que pode fazer para melhorar seu nível.

Ele é um pilar do DHO porque possibilita à empresa direcionar seus colaboradores ao crescimento contínuo, o que não só contribui para o crescimento do próprio indivíduo, bem como da própria organização, sendo uma estratégia benéfica de mão dupla.

Treinamento e desenvolvimento são duas estratégias distintas com o mesmo objetivo: aperfeiçoar o colaborador. Enquanto o treinamento visa prepará-lo para lidar com habilidades técnicas, como utilizar a ferramenta Office, o desenvolvimento tem como intenção melhorar as suas soft skills, como a capacidade do sujeito de trabalhar em equipe.

Apesar dessas práticas serem benéficas para a empresa, pois são capazes de gerar inovação, trazer produtividade e outras questões, elas vão além de preparar profissionais para o dia a dia de trabalho. Este é um dos objetivos, mas não é o único.

O T&D também pode ser adotado pelo time DHO com objetivo de reter os talentos da empresa, pois o aprendizado não é relacionado somente aos objetivos profissionais, mas também aos interesses individuais das pessoas que estão no contexto corporativo.

Entre os pilares da estratégia de DHO está a gestão de competências. Como mencionado anteriormente, o treinamento e desenvolvimento de pessoas são dois processos que visam promover ou aperfeiçoar conhecimentos técnicos e comportamentais. Mas cada profissional, setor e empresa precisam de habilidades e competências específicas.

Para identificar quais habilidades e competências de fato irão contribuir para o crescimento do colaborador e, consequentemente, da empresa, se faz necessário analisar quais delas são realmente importantes. Ou seja, é necessário fazer um mapeamento do nível de educação corporativa e gestão do conhecimento existente e que será adquirido.

Nesse contexto, o DHO precisa levar em consideração três aspectos essenciais:

O Desenvolvimento Humano e Organizacional deve estar alinhado à cultura organizacional, que, de modo geral, são os valores e a missão da empresa. Mas engloba toda sua conduta, suas crenças e pressupostos.

Por fim, para explorar todas as frentes do DHO, é preciso conhecer e implementar a estratégia de Employee Experience, que, em português, significa “experiência do colaborador” e estuda a envolver os profissionais com a empresa, durante o tempo que fazem parte da instituição.

É comum assemelhar este termo ao clima organizacional, mas esses conceitos se diferem um do outro, enquanto o Employee Experience foca na percepção individual do colaborador, o clima organizacional se refere ao coletivo.

Para o Employee Experience, é preciso considerar os seguintes fatores:

Ao longo deste artigo, você tem entendido que o DHO é uma estratégia cuja finalidade é valorizar o capital humano da empresa, e que está diretamente relacionada ao treinamento corporativo, por ser uma prática que visa gerar melhorias no âmbito profissional e pessoal dos indivíduos.

Também viu que quando implementado no treinamento corporativo, o DHO pode mudar a perspectiva que uma organização tem sobre essa prática, já que ainda é comum que treinamentos sejam focados nos interesses da corporação. 

Ao adotar o DHO, que é uma abordagem mais humanizada, o treinamento de uma organização passa a se concentrar também nos interesses dos colaboradores, em descobrir e implementar ações direcionadas aos seus objetivos profissionais e de vida.

Hoje já é possível ver diversas empresas implementando o DHO em seus ambientes de trabalho, muitas optando até em abrir uma área exclusiva de DHO dada tamanha importância para a corporação e o firmamento de sua cultura organizacional.

Portanto, atualmente, existem diferentes ferramentas para auxiliar nas mudanças que a área de Recursos Humanos vem passando, e, além do DHO, metodologias como a gamificação podem fazer toda a diferença na gestão e engajamento de funcionários. Quer saber mais? Confira em nossos materiais gratuitos.