A 20ª edição da pesquisa Panorama T&D Brasil 2025/2026 da ABTD revela um cenário de maturidade e busca por eficiência nas organizações brasileiras. Com a participação de 443 empresas de diversos setores, os dados servem como uma "bússola" para nortear decisões e sustentar investimentos perante a diretoria.
O Investimento em T&D: Eficiência vs. Volume
O mercado brasileiro estabilizou o investimento em 1,70% da folha de pagamento, o equivalente a R$ 1.199 por colaborador/ano. No entanto, um dado chama a atenção: treinamos mais com o mesmo recurso.
- Média de horas anuais: Saltamos de uma média histórica de 21 horas para 26 horas por colaborador.
- O Desafio: As equipes de T&D continuam enxutas (1 profissional para cada 648 colaboradores).
Insight Estratégico: Treinar mais com a mesma equipe exige automação. Empresas que não utilizam plataformas de aprendizagem escaláveis correm o risco de sobrecarregar o RH e perder a qualidade pedagógica.
Estrutura da Jornada do Colaborador: Onde as empresas brasileiras investem?
A estratégia de T&D nas empresas brasileiras está cada vez mais robusta e integrada à jornada do talento. Segundo a 20ª edição da pesquisa Panorama, 89% das organizações possuem um orçamento anual de T&D definido, índice que se mantém estável há quatro anos. Isso demonstra que o desenvolvimento de pessoas é visto como um investimento contínuo, e não um custo eventual.
Mas em quais estruturas e processos as empresas estão focando seus recursos ao longo da jornada do colaborador?
Análise do Top 5: A Base da Experiência
Os dados revelam que as empresas brasileiras têm uma base sólida e consolidada nos processos iniciais e fundamentais da experiência do colaborador:
- Onboarding Estruturado (95%): Praticamente onipresente, mostra que as empresas entenderam a importância vital da integração para a retenção de talentos. É a primeira impressão que fica e o ponto de partida para o engajamento.
- Recrutamento Interno (83%): Um indicador fortíssimo de que as organizações valorizam o capital humano existente e oferecem caminhos claros de evolução de carreira. Isso impacta diretamente na importância da motivação nas organizações.
- Ouvidoria para Colaboradores (80%): Demonstra uma preocupação com o clima e com a criação de canais de comunicação seguros.
- Pesquisa de Clima (79%): A ferramenta mais utilizada como base diagnóstica para as estratégias de desenvolvimento e salário emocional.
- Avaliação de Desempenho por Competências (77%): Mostra um amadurecimento na gestão, focando no desenvolvimento técnico e comportamental, e não apenas no cumprimento de metas.
A Oportunidade de Crescimento Estratégico
Enquanto a base está bem servida, os dados indicam que estruturas mais voltadas para o desenvolvimento contínuo e a estratégia de longo prazo ainda têm espaço para crescer:
- Universidade Corporativa (61%): Embora seja um indicador que cresceu, ainda há uma grande parcela de empresas que não estruturou sua própria escola de negócios para garantir o lifelong learning.
- Gestão de Talentos e Sucessão (42%): É o maior "vão" estratégico observado. Menos da metade das empresas planeja ativamente o futuro de suas posições-chave, o que pode gerar vulnerabilidade na estratégia de retenção de talentos.
A Explosão da Inteligência Artificial no Treinamento
O salto tecnológico em 2025 foi sem precedentes. A IA deixou de ser uma promessa para virar a principal ferramenta de produtividade do T&D.
| Aplicação de IA em T&D | Índice de Adoção (2025) | Impacto no Negócio |
|---|---|---|
| Criação de Conteúdos | 69% | Redução drástica no tempo de go-to-market dos cursos. |
| Testes e Avaliações | 39% | Maior precisão na medição do aprendizado. |
| Personalização (Trilhas) | 21% | Aumento do engajamento via Andragogia empresarial. |
O salto da IA: Em 2024, apenas 8% das empresas usavam IA para criar conteúdos. Em um ano, esse número multiplicou por 8x. Quem não adotar essa tecnologia agora estará obsoleto em 2027.
Orçamento e Prioridades: Para onde vai o dinheiro?
A distribuição do orçamento de Treinamento e Desenvolvimento revela as prioridades competitivas das empresas brasileiras. Ao analisar os dados da 20ª edição da pesquisa Panorama, percebemos que o investimento é cirúrgico: ele varia drasticamente conforme o nível hierárquico e a necessidade do setor.
Análise por Público e Objetivo
A pesquisa confirma uma tendência de mercado consolidada: o equilíbrio entre o desenvolvimento de competências humanas (Soft Skills) e habilidades operacionais (Hard Skills).
- Liderança (Alta Gestão, Gerência e Supervisão): O investimento é massivamente voltado para o comportamental (51% a 54%). Isso reflete a necessidade de líderes que dominem a liderança situacional para gerir equipes em ambientes de incerteza.
- Não Líderes (Operacional e Comercial): Aqui, o jogo inverte. O foco é técnico, com o objetivo de garantir a eficiência imediata nos processos e no atendimento ao cliente.
- Oportunidade no Setor Comercial: Em 2025, houve um aumento relevante de investimentos na área comercial, especialmente nos setores de indústria (13%) e serviços (21%), sinalizando uma busca por recuperação de margens e expansão de mercado.
Insights Estratégicos para o RH
- A Ascensão do Reskilling: O aumento dos treinamentos técnicos para não líderes confirma a urgência da requalificação profissional. As empresas estão investindo para que seus colaboradores não fiquem obsoletos diante da automação.
- O Papel da Cultura: Notamos que os treinamentos de compliance e obrigatórios diminuíram, abrindo espaço para temas como Comunicação e Cultura. Isso indica um RH que está parando de "apagar incêndios" regulatórios para focar na construção de um ambiente saudável, o que impacta diretamente na retenção de talentos.
- Gamificação como Elo: Para equilibrar o técnico e o comportamental, a gamificação se destaca como a ferramenta ideal. Ela permite treinar processos técnicos de forma lúdica (para não líderes) ao mesmo tempo em que desenvolve competências de liderança e resiliência (para gestores).
O Novo Equilíbrio: Presencial vs. Online
Após o "pêndulo" da pandemia, o mercado brasileiro encontrou seu ponto de equilíbrio:
- 53% Online (Síncrono e Assíncrono)
- 47% Presencial
O setor de Serviços lidera o uso de treinamentos online ao vivo, enquanto a Indústria ainda mantém forte presença no modelo presencial. A tendência é o fortalecimento do autotreinamento e das metodologias de Microlearning.
Métodos de Aprendizagem On-the-Job: Onde a Teoria Encontra a Prática
Apesar da digitalização acelerada, o aprendizado no local de trabalho continua sendo um dos pilares mais fortes da cultura organizacional brasileira. Os dados da 20ª edição da pesquisa Panorama revelam um cenário onde a colaboração direta e a mentoria estruturada ganham protagonismo para garantir que as 26 horas de treinamento anuais se convertam em execução real.
Análise dos Modelos de Aprendizado Prático
A imagem detalha como o conhecimento é disseminado no dia a dia das empresas. A análise desses dados nos traz três insights fundamentais:
- A Soberania da Troca Presencial (71%): O fato de ser o método mais utilizado confirma que o ser humano aprende melhor através da observação e do diálogo direto com seus pares. Isso reforça a importância de momentos de interação física, mesmo em modelos de trabalho híbridos.
- O Papel da Tecnologia na Colaboração (45%): Quase metade das empresas já utiliza plataformas e ferramentas digitais para facilitar a troca de conhecimento. Isso permite que o aprendizado não se perca e possa ser consultado a qualquer momento, combatendo a curva do esquecimento.
- Mentoria Interna como Diferencial (36%): A mentoria aparece como uma estrutura crescente, conectando a experiência de colaboradores seniores aos novos talentos. É uma forma altamente eficaz de fortalecer a cultura e garantir o sucesso do Onboarding (95%).
| Ação de Treinamento | Percentual |
|---|---|
| Não aplicamos treinamento on the job | 12% |
| Coaching: coaches internos | 19% |
| Mentoria: mentores internos | 36% |
| Troca de conhecimento entre colaboradores pessoalmente | 71% |
| Troca de conhecimento entre colaboradores por meio de tecnologias (ex.: online, redes sociais internas) | 45% |
| Rotação de posições de trabalho | 18% |
| Job Shadowing: "sombra" de algum profissional | 29% |
Insight Estratégico: Um dado que chama a atenção é que 12% das empresas ainda não aplicam treinamentos on-the-job. Para essas organizações, existe um risco alto de "gap" entre o que é ensinado na sala de aula (ou tela) e o que é executado na ponta.
Integrar metodologias como a gamificação nesse processo permite que métodos como o Job Shadowing (29%) e a Rotação de Posições (18%) sejam acompanhados por indicadores claros de evolução, transformando a prática em dados para o seu People Analytics.
O "Calcanhar de Aquiles": Mensuração de Resultados
Embora 92% das empresas usem indicadores, a maioria ainda está na base da pirâmide de Kirkpatrick:
- Avaliação de Reação: 71% (Gostaram do curso?)
- Avaliação de Resultado/ROI: Apenas 3% e 1% respectivamente.
| Porcentagem | Tipo de Avaliação | Descrição / Foco |
|---|---|---|
| 71% | De Reação | Avalia a satisfação imediata dos participantes com o treinamento. |
| 38% | De Aprendizado | Mede o quanto de conhecimento ou habilidades foram retidos. |
| 11% | De Aplicabilidade | Verifica se o que foi aprendido está sendo colocado em prática. |
| 3% | De Resultados | Avalia o impacto direto do treinamento no negócio. |
| 1% | De ROI | Retorno sobre o Investimento (análise financeira do ganho vs. custo). |
Análise Crítica: O RH ainda tem dificuldade em provar valor financeiro. Para mudar isso, é preciso conectar o T&D a indicadores de negócio (KPIs). É aqui que a gamificação como estratégia de dados se torna um diferencial, pois ela gera dados comportamentais voluntários que facilitam a medição do impacto real.
Como a Ludos Pro coloca você à frente do Panorama 2025/2026
Os dados da pesquisa ABTD mostram que o mercado quer mais volume, mais IA e mais engajamento, mas tem menos tempo e equipes menores. A Ludos Pro foi desenhada exatamente para resolver essa equação:
- IA Generativa: Reduza o tempo de criação de conteúdos (seguindo a tendência dos 69%) com nossa inteligência nativa.
- Engajamento Superior: Combata o absenteísmo de 13% nas ações de T&D com mecânicas de jogo que transformam obrigação em motivação.
- Dados para ROI: Saia do 1% de ROI e entregue relatórios de People Analytics preditivos para a sua diretoria.
Não seja apenas mais uma estatística no próximo Panorama. Seja a empresa que define os padrões de excelência.
Matheus é Gerente de Marketing e Produto na Ludos Pro, graduado e pós-graduado pela ESPM. Com uma trajetória iniciada em 2011, acumula sólida experiência nas áreas de marketing digital, marketing de produto e marketing de performance. Entre 2012 e 2015, integrou o time da Microsoft, atuando com as áreas de Windows, Office e Xbox — período em que fortaleceu sua visão estratégica e seu repertório em grandes operações de marketing e posicionamento de marca. Hoje, lidera projetos que unem criatividade, dados e foco no usuário, transformando ideias em soluções com impacto real — conectando propósito, inovação e resultados de forma consistente.
Houve um salto significativo: a média histórica dos últimos 10 anos era de 21 horas, mas em 2025 o volume chegou a 26 horas anuais por colaborador. Isso indica que as empresas estão treinando mais, mesmo sem aumentar proporcionalmente as suas equipes de RH.
O mercado atingiu um ponto de equilíbrio híbrido: 53% das horas de treinamento são online (síncronas ou assíncronas) e 47% são presenciais. O setor da indústria ainda é o que mais preserva o modelo presencial, enquanto serviços e comércio lideram no autotreinamento digital.
O critério soberano é o LNT/DNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento), utilizado por 62% das empresas. Em seguida, aparecem o planejamento estratégico (52%) e o PDI - Plano de Desenvolvimento Individual (45%).
O Onboarding estruturado é oferecido por 95% das empresas, sendo o processo mais consolidado da jornada. Estruturas como Universidade Corporativa (61%) e Gestão de Sucessão (42%) ainda têm grande espaço para crescimento e profissionalização.
