Avaliação de desempenho: métodos antigos VS inovadores

Saber como está a performance dos colaboradores é fundamental para criar estratégias a fim de alavancar os resultados da empresa. A avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental nesse processo, ajudando a conhecer profundamente quais comportamentos e outros pontos precisam ser aprimorados na equipe e organização.

Mas, você sabe as vantagens de se adotar uma metodologia mais inovadora nessa operação? Confira agora um artigo comparando os métodos de avaliação de desempenho  antigos e modernos para te dar uma mãozinha na hora de escolher o mais próximo às necessidades da sua empresa.

A avaliação de desempenho é essencial para entender como está a performance dos funcionários, ajudando a planejar estratégias para melhorar seu trabalho e, desta forma, trazer mais resultados para a organização. A análise não somente considera as capacidades técnicas dos profissionais, como também seu lado comportamental: sua postura na instituição e até mesmo seus relacionamentos interpessoais.

Essa ferramenta auxilia o RH a conhecer melhor cada colaborador, identificando os talentos (para que sejam valorizados e desafiados a se sobressaírem ainda mais) e aqueles que precisam de atenção especial (para estimular, motivar e aumentar sua produtividade), investindo assim em ações para extrair o melhor de cada um e desenvolver suas potencialidades.

Além de analisar o desempenho de cada colaborador, essa avaliação também pode ser usada em escalas maiores, para compreender a performance da equipe e até mesmo de todos que atuam na empresa (como líderes, diretores, entre outros públicos). Desta forma, é possível identificar falhas de comunicação e/ou relacionamento entre as partes, que prejudicam o funcionamento interno e impactam negativamente a produção.

Considerando todos esses pontos, fica claro como a avaliação de desempenho é importante na gestão de pessoas e até para o sucesso da empresa. No entanto, existem vários modelos dessa ferramenta - alguns são mais conhecidos e tradicionais, enquanto outros são inovadores e trazem o melhor da tecnologia para o cotidiano empresarial.

Vamos conhecer cada um desses modelos?

No modelo tradicional, a avaliação é realizada em espaçados períodos de tempo (como semestral ou anualmente) e geralmente consiste na aplicação de um questionário, com as respostas predefinidas pelo RH. Essas perguntas têm como objetivo entender a performance profissional, comportamentos dos funcionários e questões valorizadas pela organização, usando itens comuns aos formulários (como escalas e frases descrevendo posturas com que o colaborador possa se identificar).

Após essa etapa, analisam-se todas as respostas e é realizada uma reunião de alinhamento dos resultados, no qual todos os envolvidos ficam a par das conclusões do estudo.   

Entretanto, esse modelo apresenta alguns problemas. Primeiro, normalmente ele traz uma abordagem homogênea do desempenho dos colaboradores, não considerando tanto suas particularidades. Segundo, o grande espaçamento de tempo entre uma avaliação e outra pode não suprir as necessidades da empresa, deixando de captar as mudanças rápidas.

Além disso, a aplicação de questionários extensos e à um grande número de pessoas pode tornar o trabalho de análise um processo demorado e burocrático. Por isso, antes de mais nada, é importante considerar o tamanho da empresa e o tipo de avaliação ao escolher o método.

Algumas empresas notaram que os modelos tradicionais já não estavam trazendo os resultados esperados, não acompanhando as mudanças internas e até mesmo a transformação comportamental da sociedade nas últimas décadas.

Nesse cenário, novos valores começaram a ser considerados nas avaliações, como outras competências dos profissionais e o seu futuro na empresa. Os feedbacks também se tornaram mais rápidos, seguindo a velocidade das metamorfoses internas da organização.

Geralmente os métodos inovadores são realizados com maior frequência do que os antigos, além de trazerem soluções tecnológicas para agilizar e automatizar alguns processos. Isso ajuda o RH a analisar os resultados e trazer respostas com maior rapidez, focando seu trabalho não apenas em questões manuais (que demandam bastante tempo e esforços) e sim na parte mais estratégica de seu setor.  

Ainda mais considerando avaliações de desempenho extensas como a 360º, adotar um sistema automatizado facilita - e muito! - colher e estruturar os dados das respostas. Desta forma, a análise ocorre de forma mais rápida, economizando o tempo do RH e de todos os participantes, além de ajudar o setor a ter agilidade para tomar decisões e corrigir falhas, implementar melhorias e aumentar os resultados da empresa.

A avaliação de desempenho é uma peça fundamental no trabalho do RH, ajudando a identificar os pontos de melhoria na equipe e nos relacionamentos internos na empresa. No entanto, como as necessidades de cada organização variam entre si, é importante considerar a realidade da sua organização antes de implementar qualquer processo - especialmente a avaliação de desempenho, aplicada em um grupo tão amplo e com características únicas.

Ao escolher um método, também é fundamental entender que essa ferramenta de avaliação é um processo flexível, que deve considerar a identidade e demandas da organização e as exigências dos cargos específicos. Por isso, essa análise deve passar por constante aprimoramento e atualização, garantindo que seus resultados reflitam a realidade. Algumas empresas até adotam uma combinação do método antigo com o inovador, adaptando essa ferramenta à sua situação específica.

Tem um ponto importante que precisa ser lembrado: a avaliação de desempenho é um instrumento para incentivar a mudança interna, inclusive na cultura e objetivos da organização. Não adianta aplicar questionários ou métodos inovadores se a empresa não estiver disposta a investir em estratégias para aprimorar seus colaboradores e, desta forma, melhorar seus resultados.

Uma maneira de fazer isso é apostar nos treinamentos corporativos, tanto para desenvolver as capacidades técnicas dos colaboradores como suas habilidades pessoais. Ao também adotar modelos inovadores, como a gamificação, é possível tornar esse processo mais dinâmico, engajador e eficiente. Além disso, as plataformas eletrônicas oferecerem relatórios detalhados da performance dos funcionários nas atividades, ajudando o RH a constantemente aprimorar a estratégia.

A gamificação também pode ser implementada em outros processos, como recrutamento, onboarding de novos funcionários, comunicação interna e até para aumentar a produtividades das tarefas cotidianas. Converse conosco e saiba mais sobre como essa estratégia pode beneficiar sua empresa!