O RH de uma empresa deve estar sempre atento a performance dos colaboradores, analisando os pontos fortes e fracos de cada funcionário e considerando o trabalho da equipe para que todos façam o seu melhor e, assim, a organização tenha sucesso. Existe uma ótima ferramenta para realizar este acompanhamento de forma estruturada: A análise de desempenho. 

O que você vai ver neste artigo:

Mas, você sabe como funciona este mapeamento? Conhece os tipos de avaliação de desempenho que existem e quais seriam o mais indicados para sua organização? Vamos te explicar cada um deles nesse artigo: 

O que é a Avaliação de Desempenho e qual sua importância? 

Basicamente, esta ferramenta ajuda o RH a . Somente conhecendo a fundo os pontos fortes e os passíveis de melhoria de cada funcionário que é possível realizar um trabalho para aprimorar a performance de todos e, desta maneira, conseguir que a empresa cresça e tenha melhores resultados. 

A avaliação de desempenho ajuda a identificar os comportamentos dos colaboradores, diagnosticar suas características positivas e pontos que devem ser trabalhados e analisar como desenvolver este funcionário para que ele tenha melhor rendimento. Este processo busca examinar o profissional em seu todo: suas competências técnicas; sua postura dentro da organização e até mesmo seus relacionamentos interpessoais. 

Isso tudo auxilia a reconhecer os talentos da empresa para valorizá-los e desafiá-los ainda mais, e a detectar os casos de baixa produtividade, para criar estratégias a fim de tornar esses empregados mais eficientes e engajados. 

Ao realizar esta análise, o RH terá um leque detalhado de informações a respeito dos colaboradores, equipes, líderes e público interno da empresa. Este relatório
irá pautar as estratégias e ações para melhorar o desempenho profissiona de
todos, criar um ambiente saudável e até desenvolver o lado pessoal dos
participantes. 

Além disso, a avaliação de desempenho ajuda a entender a visão que os colaboradores têm de seus líderes e da própria empresa, se sentem motivados e reconhecidos em seu trabalho e se seus valores estão alinhados à cultura organizacional. Assim, é possível identificar e corrigir falhas de comunicação, fortalecer os laços entre os funcionários e a instituição e

Tipos de avaliação de desempenho 

Existem vários tipos de avaliação de desempenho, usados dependendo do contexto da empresa, objetivo do estudo, perfil do colaborador analisado e o grau de interação que ele tem com seu gestor. É possível utilizar mais de um modelo em sua instituição, sem problemas. 

Neste artigo vamos explicar os 7 principais tipos de avaliação de desempenho para que você descubra qual ou quais deles se adequam a realidade da sua empresa: 

Autoavaliação 

Este modelo é, de certa maneira, de responsabilidade do próprio colaborador. Ele deve refletir sobre sua conduta profissional, seus pontos fortes, aqueles que precisam ser desenvolvidos e seus resultados. 

Porém essa reflexão é apenas o primeiro momento dessa dinâmica. Após a autoavaliação, o profissional deve conversar com seu líder a respeito de suas considerações e, juntos, planejar estratégias para desenvolver este colaborador e torná-lo mais eficiente, engajado e assim mais feliz no trabalho. Desta forma, este tipo de processo também tem a vantagem de estreitar os laços entre liderados e gestores, ajudando os supervisores a conhecer o perfil de cada funcionário e o que os motiva. 

No entanto, este tipo de avaliação depende muito da autopercepção, maturidade, proatividade e sinceridade dos colaboradores, pois eles serão os protagonistas da dinâmica. 

Avaliação direta 

Este tipo é o mais tradicional, usado frequentemente nas empresas: o gestor direto é responsável por fazer a avaliação de cada um de seus liderados seguindo critérios estabelecidos junto com o RH. Desta forma, este trabalho é feito de maneira uniforme, por alguém que está presente diariamente na atividade do colaborador, conhecendo sua função, metas e comportamento de perto.   

Todavia, a exatidão da avaliação ainda pode ser prejudicada caso não haja um relacionamento saudável ou até próximo demais entre o gestor e o funcionário. Por isso o RH deve estar atento na hipótese da avaliação acabar não sendo tão imparcial no final. 

Avaliação do líder 

O gestor também deve passar pela avaliação de desempenho. Nesta situação os seus liderados e até os seus superiores podem analisar o trabalho desse profissional, considerando sua postura, seus pontos positivos e aspectos que precisa melhorar. 

Assim, o líder pode descobrir quais competências e atitudes deve desenvolver para ser um gestor mais eficiente e, desta forma, tornar sua equipe mais motivada e produtiva. 

Avaliação por competências 

Neste caso há um objetivo específico na . O líder deve definir as competências
necessárias para o cargo e para o setor, analisando o colaborador de acordo com
esses critérios. Com este modelo, o gestor pode identificar os pontos que o
funcionário se destaca e aqueles que precisam ser desenvolvidos. 

Estas competências podem ser divididas em dois grupos:
Avaliando critérios como seus conhecimentos a respeito das ferramentas de trabalho, metodologias, softwares e equipamentos; ou, considerando seu engajamento, proatividade e relacionamento com a equipe. 

Assim como no caso acima, é importante que o RH acompanhe essa avaliação para assegurar sua eficiência. 

Avaliação por objetivos 

Este tipo de avaliação é feita pela equipe. Os colaboradores e o líder de um setor analisam a performance um dos outros e definem os objetivos e metas do departamento, que devem cumprir em um determinado período de tempo. 

Desta forma, o grupo tem o protagonismo na elaboração de seus objetivos e também na análise dos resultados após o prazo. Além disso, neste modelo é possível enxergar como cada funcionário participa no desempenho do setor. 

Porém, este tipo de avaliação é focado nos resultados. É importante verificar se a gestão está alinhada a este tipo de visão antes de usar o modelo, para que a estratégia seja eficiente e funcione na realidade da sua empresa. 

Avaliação conjunta ou 180 graus 

Conhecida por estes dois nomes, esse modelo é feito com o colaborador e o líder – onde ambos são os avaliadores e os avaliados. Este contato pode ser mediado pelo RH, tornando-se uma conversa aberta sobre o desempenho de cada um. 

No entanto, para aplicar esse método é importante que a relação entre o funcionário e o gestor seja saudável, com uma boa comunicação entre as partes, e que haja maturidade nos processos de avaliação. 

Avaliação 360 graus 

Esta é uma avaliação completa e complexa: todos os envolvidos na empresa – colaboradores, gestores, diretoria e, às vezes, até mesmo de clientes e fornecedores – são tanto avaliadores e avaliados. Neste caso, obtém-se um panorama sobre a organização como um todo, considerando a perspectiva de cada profissional independentemente de seu cargo. Além disso, esse método permite que determinado colaborador ou líder seja avaliado por diversos prismas. 

A Avaliação 360 graus deve contar com respostas anônimas, garantindo a honestidade nas opiniões. O RH deve ter um planejamento estruturado para aplicar esta modalidade e também para analisar as respostas, devido à escala da pesquisa. 

Conclusão

Independentemente do tipo de avaliação de desempenho adotada, esta ferramenta ajuda a identificar as forças e fragilidades da maior riqueza da empresa: seus colaboradores. Após essa análise, o RH pode planejar ações para mudar os comportamentos e fortalecer competências dos funcionários. Uma estratégia inovadora usada para isso é a , uma técnica que alia o entretenimento
e lógica dos jogos com o desenvolvimento e treinamento dos profissionais.