O RH de uma empresa
deve estar sempre atento a performance dos colaboradores, analisando os pontos
fortes e fracos de cada funcionário e considerando o trabalho da equipe para
que todos façam o seu melhor e, assim, a organização tenha sucesso. Existe uma
ótima ferramenta para realizar este acompanhamento de forma estruturada: a
análise de desempenho. 

Mas, você sabe como
funciona este mapeamento? Conhece os tipos de avaliação de desempenho que
existem e quais seriam o mais indicados para sua organização? Vamos te explicar
cada um deles nesse artigo: 

O que é a Avaliação de Desempenho e qual sua importância? 

Basicamente, esta
ferramenta ajuda o RH a
. Somente conhecendo a fundo os pontos fortes e
os passíveis de melhoria de cada funcionário que é possível realizar um
trabalho para aprimorar a performance de todos e, desta maneira, conseguir que
a empresa cresça e tenha melhores resultados. 

A avaliação de
desempenho ajuda a identificar os comportamentos dos colaboradores,
diagnosticar suas características positivas e pontos que devem ser trabalhados
e analisar como desenvolver este funcionário para que ele tenha melhor
rendimento. Este processo busca examinar o profissional em seu todo: suas
competências técnicas; sua postura dentro da organização e até mesmo seus
relacionamentos interpessoais. 

Isso tudo auxilia a
reconhecer os talentos da empresa para valorizá-los e desafiá-los ainda mais, e
a detectar os casos de baixa produtividade, para criar estratégias a fim de
tornar esses empregados mais eficientes e engajados. 

Ao realizar esta
análise, o RH terá um leque detalhado de informações a respeito dos
colaboradores, equipes, líderes e público interno da empresa. Este relatório
irá pautar as estratégias e ações para melhorar o desempenho profissiona de
todos, criar um ambiente saudável e até desenvolver o lado pessoal dos
participantes. 

Além disso, a
avaliação de desempenho ajuda a entender a visão que os colaboradores têm de
seus líderes e da própria empresa, se sentem motivados e reconhecidos em seu
trabalho e se seus valores estão alinhados à cultura organizacional. Assim, é
possível identificar e corrigir falhas de comunicação, fortalecer os laços
entre os funcionários e a instituição e

Tipos de avaliação de desempenho 

Existem vários tipos
de avaliação de desempenho, usados dependendo do contexto da empresa, objetivo
do estudo, perfil do colaborador analisado e o grau de interação que ele tem
com seu gestor. É possível utilizar mais de um modelo em sua instituição, sem
problemas. 

Neste artigo vamos
explicar os 7 principais tipos de avaliação de desempenho para que você
descubra qual ou quais deles se adequam a realidade da sua empresa: 

Autoavaliação 

Este modelo é, de
certa maneira, de responsabilidade do próprio colaborador. Ele deve refletir
sobre sua conduta profissional, seus pontos fortes, aqueles que precisam ser
desenvolvidos e seus resultados. 

Porém essa reflexão é
apenas o primeiro momento dessa dinâmica. Após a autoavaliação, o profissional
deve conversar com seu líder a respeito de suas considerações e, juntos,
planejar estratégias para desenvolver este colaborador e torná-lo mais
eficiente, engajado e assim mais feliz no trabalho. Desta forma, este tipo de
processo também tem a vantagem de estreitar os laços entre liderados e
gestores, ajudando os supervisores a conhecer o perfil de cada funcionário e o
que os motiva. 

No entanto, este tipo
de avaliação depende muito da autopercepção, maturidade, proatividade e
sinceridade dos colaboradores, pois eles serão os protagonistas da dinâmica. 

Avaliação direta 

Este tipo é o mais
tradicional, usado frequentemente nas empresas: o gestor direto é responsável
por fazer a avaliação de cada um de seus liderados seguindo critérios
estabelecidos junto com o RH. Desta forma, este trabalho é feito de maneira
uniforme, por alguém que está presente diariamente na atividade do colaborador,
conhecendo sua função, metas e comportamento de perto.   

Todavia, a exatidão
da avaliação ainda pode ser prejudicada caso não haja um relacionamento
saudável ou até próximo demais entre o gestor e o funcionário. Por isso o RH
deve estar atento na hipótese da avaliação acabar não sendo tão imparcial no
final. 

Avaliação do líder 

O gestor também deve
passar pela avaliação de desempenho. Nesta situação os seus liderados e até os
seus superiores podem analisar o trabalho desse profissional, considerando sua
postura, seus pontos positivos e aspectos que precisa melhorar. 

Assim, o líder pode
descobrir quais competências e atitudes deve desenvolver para ser um gestor
mais eficiente e, desta forma, tornar sua equipe mais motivada e produtiva. 

Avaliação por competências 

Neste caso há um
objetivo específico na
. O líder deve definir as competências
necessárias para o cargo e para o setor, analisando o colaborador de acordo com
esses critérios. Com este modelo, o gestor pode identificar os pontos que o
funcionário se destaca e aqueles que precisam ser desenvolvidos. 

Estas competências
podem ser divididas em dois grupos:
, avaliando critérios como
seus conhecimentos a respeito das ferramentas de trabalho, metodologias,
softwares e equipamentos; ou
, considerando seu
engajamento, proatividade e relacionamento com a equipe. 

Assim como no caso
acima, é importante que o RH acompanhe essa avaliação para assegurar sua
eficiência. 

Avaliação por objetivos 

Este tipo de
avaliação é feita pela equipe. Os colaboradores e o líder de um setor analisam
a performance um dos outros e definem os objetivos e metas do departamento, que
devem cumprir em um determinado período de tempo. 

Desta forma, o grupo
tem o protagonismo na elaboração de seus objetivos e também na análise dos
resultados após o prazo. Além disso, neste modelo é possível enxergar como cada
funcionário participa no desempenho do setor. 

Porém, este tipo de
avaliação é focado nos resultados. É importante verificar se a gestão está
alinhada a este tipo de visão antes de usar o modelo, para que a estratégia
seja eficiente e funcione na realidade da sua empresa. 

Avaliação conjunta ou 180 graus 

Conhecida por estes
dois nomes, esse modelo é feito com o colaborador e o líder – onde ambos são os
avaliadores e os avaliados. Este contato pode ser mediado pelo RH, tornando-se
uma conversa aberta sobre o desempenho de cada um. 

No entanto, para
aplicar esse método é importante que a relação entre o funcionário e o gestor
seja saudável, com uma boa comunicação entre as partes, e que haja maturidade
nos processos de avaliação. 

Avaliação 360 graus 

Esta é uma avaliação
completa e complexa: todos os envolvidos na empresa – colaboradores, gestores,
diretoria e, às vezes, até mesmo de clientes e fornecedores – são tanto
avaliadores e avaliados. Neste caso, obtém-se um panorama sobre a organização
como um todo, considerando a perspectiva de cada profissional independentemente
de seu cargo. Além disso, esse método permite que determinado colaborador ou
líder seja avaliado por diversos prismas. 

A Avaliação 360 graus
deve contar com respostas anônimas, garantindo a honestidade nas opiniões. O RH
deve ter um planejamento estruturado para aplicar esta modalidade e também para
analisar as respostas, devido à escala da pesquisa. 

Conclusão

Independentemente do
tipo de avaliação de desempenho adotada, esta ferramenta ajuda a identificar as
forças e fragilidades da maior riqueza da empresa: seus colaboradores. Após
essa análise, o RH pode planejar ações para mudar os comportamentos e fortalecer
competências dos funcionários. Uma estratégia inovadora usada para isso é a
, uma técnica que alia o entretenimento
e lógica dos jogos com o desenvolvimento e treinamento dos profissionais.