Conheça os tipos de avaliação de desempenho e como adotá-las na sua empresa
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Conheça os tipos de avaliação de desempenho e como adotá-las na sua empresa

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O RH de uma empresa deve estar sempre atento a performance dos colaboradores, analisando os pontos fortes e fracos de cada funcionário e considerando o trabalho da equipe para que todos façam o seu melhor e, assim, a organização tenha sucesso. Existe uma ótima ferramenta para realizar este acompanhamento de forma estruturada: a análise de desempenho. 

Mas, você sabe como funciona este mapeamento? Conhece os tipos de avaliação de desempenho que existem e quais seriam o mais indicados para sua organização? Vamos te explicar cada um deles nesse artigo: 

O que é a Avaliação de Desempenho e qual sua importância? 

Basicamente, esta ferramenta ajuda o RH a analisar o desempenho individual de cada colaborador e o da equipe como um todo. Somente conhecendo a fundo os pontos fortes e os passíveis de melhoria de cada funcionário que é possível realizar um trabalho para aprimorar a performance de todos e, desta maneira, conseguir que a empresa cresça e tenha melhores resultados. 

A avaliação de desempenho ajuda a identificar os comportamentos dos colaboradores, diagnosticar suas características positivas e pontos que devem ser trabalhados e analisar como desenvolver este funcionário para que ele tenha melhor rendimento. Este processo busca examinar o profissional em seu todo: suas competências técnicas; sua postura dentro da organização e até mesmo seus relacionamentos interpessoais. 

Isso tudo auxilia a reconhecer os talentos da empresa para valorizá-los e desafiá-los ainda mais, e a detectar os casos de baixa produtividade, para criar estratégias a fim de tornar esses empregados mais eficientes e engajados. 

Ao realizar esta análise, o RH terá um leque detalhado de informações a respeito dos colaboradores, equipes, líderes e público interno da empresa. Este relatório irá pautar as estratégias e ações para melhorar o desempenho profissiona de todos, criar um ambiente saudável e até desenvolver o lado pessoal dos participantes. 

Além disso, a avaliação de desempenho ajuda a entender a visão que os colaboradores têm de seus líderes e da própria empresa, se sentem motivados e reconhecidos em seu trabalho e se seus valores estão alinhados à cultura organizacional. Assim, é possível identificar e corrigir falhas de comunicação, fortalecer os laços entre os funcionários e a instituição e treinar melhor as lideranças para evitar esses problemas.   

Tipos de avaliação de desempenho 

Existem vários tipos de avaliação de desempenho, usados dependendo do contexto da empresa, objetivo do estudo, perfil do colaborador analisado e o grau de interação que ele tem com seu gestor. É possível utilizar mais de um modelo em sua instituição, sem problemas. 

Neste artigo vamos explicar os 7 principais tipos de avaliação de desempenho para que você descubra qual ou quais deles se adequam a realidade da sua empresa: 

Autoavaliação 

Este modelo é, de certa maneira, de responsabilidade do próprio colaborador. Ele deve refletir sobre sua conduta profissional, seus pontos fortes, aqueles que precisam ser desenvolvidos e seus resultados. 

Porém essa reflexão é apenas o primeiro momento dessa dinâmica. Após a autoavaliação, o profissional deve conversar com seu líder a respeito de suas considerações e, juntos, planejar estratégias para desenvolver este colaborador e torná-lo mais eficiente, engajado e assim mais feliz no trabalho. Desta forma, este tipo de processo também tem a vantagem de estreitar os laços entre liderados e gestores, ajudando os supervisores a conhecer o perfil de cada funcionário e o que os motiva. 

No entanto, este tipo de avaliação depende muito da autopercepção, maturidade, proatividade e sinceridade dos colaboradores, pois eles serão os protagonistas da dinâmica. 

Avaliação direta 

Este tipo é o mais tradicional, usado frequentemente nas empresas: o gestor direto é responsável por fazer a avaliação de cada um de seus liderados seguindo critérios estabelecidos junto com o RH. Desta forma, este trabalho é feito de maneira uniforme, por alguém que está presente diariamente na atividade do colaborador, conhecendo sua função, metas e comportamento de perto.   

Todavia, a exatidão da avaliação ainda pode ser prejudicada caso não haja um relacionamento saudável ou até próximo demais entre o gestor e o funcionário. Por isso o RH deve estar atento na hipótese da avaliação acabar não sendo tão imparcial no final. 

Avaliação do líder 

O gestor também deve passar pela avaliação de desempenho. Nesta situação os seus liderados e até os seus superiores podem analisar o trabalho desse profissional, considerando sua postura, seus pontos positivos e aspectos que precisa melhorar. 

Assim, o líder pode descobrir quais competências e atitudes deve desenvolver para ser um gestor mais eficiente e, desta forma, tornar sua equipe mais motivada e produtiva. 

Avaliação por competências 

Neste caso há um objetivo específico na avaliação. O líder deve definir as competências necessárias para o cargo e para o setor, analisando o colaborador de acordo com esses critérios. Com este modelo, o gestor pode identificar os pontos que o funcionário se destaca e aqueles que precisam ser desenvolvidos. 

Estas competências podem ser divididas em dois grupos: técnicas, avaliando critérios como seus conhecimentos a respeito das ferramentas de trabalho, metodologias, softwares e equipamentos; ou comportamentais, considerando seu engajamento, proatividade e relacionamento com a equipe. 

Assim como no caso acima, é importante que o RH acompanhe essa avaliação para assegurar sua eficiência. 

Avaliação por objetivos 

Este tipo de avaliação é feita pela equipe. Os colaboradores e o líder de um setor analisam a performance um dos outros e definem os objetivos e metas do departamento, que devem cumprir em um determinado período de tempo. 

Desta forma, o grupo tem o protagonismo na elaboração de seus objetivos e também na análise dos resultados após o prazo. Além disso, neste modelo é possível enxergar como cada funcionário participa no desempenho do setor. 

Porém, este tipo de avaliação é focado nos resultados. É importante verificar se a gestão está alinhada a este tipo de visão antes de usar o modelo, para que a estratégia seja eficiente e funcione na realidade da sua empresa. 

Avaliação conjunta ou 180 graus 

Conhecida por estes dois nomes, esse modelo é feito com o colaborador e o líder - onde ambos são os avaliadores e os avaliados. Este contato pode ser mediado pelo RH, tornando-se uma conversa aberta sobre o desempenho de cada um. 

No entanto, para aplicar esse método é importante que a relação entre o funcionário e o gestor seja saudável, com uma boa comunicação entre as partes, e que haja maturidade nos processos de avaliação. 

Avaliação 360 graus 

Esta é uma avaliação completa e complexa: todos os envolvidos na empresa - colaboradores, gestores, diretoria e, às vezes, até mesmo de clientes e fornecedores - são tanto avaliadores e avaliados. Neste caso, obtém-se um panorama sobre a organização como um todo, considerando a perspectiva de cada profissional independentemente de seu cargo. Além disso, esse método permite que determinado colaborador ou líder seja avaliado por diversos prismas. 

A Avaliação 360 graus deve contar com respostas anônimas, garantindo a honestidade nas opiniões. O RH deve ter um planejamento estruturado para aplicar esta modalidade e também para analisar as respostas, devido à escala da pesquisa. 

Conclusão

Independentemente do tipo de avaliação de desempenho adotada, esta ferramenta ajuda a identificar as forças e fragilidades da maior riqueza da empresa: seus colaboradores. Após essa análise, o RH pode planejar ações para mudar os comportamentos e fortalecer competências dos funcionários. Uma estratégia inovadora usada para isso é a gamificação, uma técnica que alia o entretenimento e lógica dos jogos com o desenvolvimento e treinamento dos profissionais.  

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