A equiparação salarial, ou isonomia salarial, é uma garantia legal feita para proteger os direitos dos trabalhadores. Para a lei, os profissionais que exercem determinada função, mas que na verdade é de competência de um cargo superior ao seus, devem ser remunerados de acordo com a posição mais alta. 

Essa lei protege os trabalhadores de receberem menos do que deveriam. No entanto, existem uma série de regras que condicionam essa dinâmica — o que pode confundir as empresas e gestores, ainda mais após as mudanças geradas pela reforma trabalhista de 2017. 

O que você vai ver neste artigo:

Tem dúvidas de como funciona a equiparação salarial e os impactos da reforma trabalhista nesse contexto? Confira esse artigo e mantenha sua empresa na legalidade:

Equiparação Salarial: o que é e como funciona? 

Também chamada de isonomia salarial, esse conceito surgiu do artigo 461, que modificou a Consolidação das Leis Trabalhistas, a conhecida CLT. Na íntegra, essa lei de 1952 define: 

     “Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

     § 1º Trabalho de igual valor, para os fins dêste capítulo, será o que fôr feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não fôr superior a dois anos.

     § 2º Os dispositivos dêste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

     § 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.”

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Mas o que tudo isso significa? Primeiro, que ela é aplicada apenas aos profissionais contratados via CLT. E que, de forma geral, um trabalhador que exerce atividades de um cargo superior — e que tenha a mesma produtividade e qualidade de quem está nessa categoria — não pode receber menos do que a função que atua na prática.

Essa legislação visa proteger os profissionais de quaisquer discriminações, seja por raça, gênero, idade ou outras particularidades. Se o trabalhador exerce bem uma função superior àquela na qual está sendo remunerado, nada mais justo que ele receba pelo serviço desempenhado. 

Quando essa lei é desrespeitada, a situação não é só ruim para o profissional em si: a discrepância no tratamento dos funcionários e remunerações consideradas inadequadas podem impactar negativamente a motivação dos trabalhadores, engajamento com a empresa e o clima organizacional. Todos esses fatores prejudicam a produtividade e qualidade do serviço, além de contribuírem para a saída dos talentos. 

Por isso, é fundamental valorizar os colaboradores e manter um ambiente saudável de trabalho. Seguir as regras da equiparação salarial ajuda a eliminar eventuais discrepâncias na dinâmica e a evitar problemas legais mais tarde. 

Mas, de 1952 à década de 2010, mais de 50 anos se passaram: será que essa lei não passou por nenhuma alteração? Passou sim, especialmente em 2017. 

Equiparação Salarial e Reforma Trabalhista de 2017: o que mudou? 

Visando flexibilizar algumas normas da legislação, uma reforma trabalhista foi aprovada e entrou em vigor em 2017, transformando alguns dispositivos da CLT. Jornada, plano de carreira, férias e até a criação do chamado trabalho intermitente foram questões abraçadas pelas novas regras.

Uma das mudanças que a reforma trouxe — e que não teve tanto destaque na divulgação e debates — foi em relação à equiparação salarial: a legislação dessa condição recebeu algumas alterações. Na íntegra, ficou assim: 

 “Art. 461 . Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

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§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

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§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (NR) 

Ou seja, alguns detalhes importantes foram alterados de uma norma a outra:

  • A substituição do termo “Localidade” por “Estabelecimento Empresarial” na descrição do artigo, gerando novas interpretações;
  • A inclusão do termo “etnia” na lista;
  • A inclusão, no inciso 1, de uma nova regra: o tempo de serviço para o mesmo empregador não deve ser superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não pode ser acima de 2 anos (antes apenas considerava a diferença de tempo de serviço, de mais de 2 anos);
  • A mudança e inclusão no inciso 2: no caso específico da situação descrita no trecho, a norma interna ou negociação coletiva definem os critérios do plano de cargos e salários (antes eles deveriam seguir as regras de antiguidade e merecimento), e não é necessário homologar ou registrar esse acordo em órgão público; 
  • Inciso 3, que orienta o anterior, inclui: os critérios de merecimento e antiguidade não são mais obrigatórios, mas podem ser adotados tanto junto quanto separadamente;
  • Inclusão do inciso 5: em que a equiparação só é possível quando os trabalhadores são contemporâneos, ou seja, não se pode comparar um trabalhador com outro que já não exerça a função; 
  • Inclusão do inciso 6: que define o pagamento de multa, além das demais quantias devidos, para os casos em que for comprovada a discriminação por conta de gênero ou etnia. 

Dessa forma, algumas normas foram flexibilizadas e deram mais liberdade de negociação entre as partes, enquanto outros assuntos foram firmados — como o pagamento de multa quando a isonomia salarial for ferida. 

Portanto, para evitar problemas com a produtividade e qualidade do serviço da equipe e com a justiça do trabalho, é importante seguir a legislação e criar um ambiente saudável na empresa. O trabalho do RH é fundamental, tanto para entender os detalhes legais com a ajuda de especialistas em direito como para desenvolver ações para melhorar o clima interno. 

Nesse sentido, ter um plano de cargos e salários bem estruturado é uma excelente forma de tornar todas as regras da empresa claras e evitar mal entendidos e situações negativas, além de motivar os colaboradores a buscarem aprimoramento constante para serem promovidos. 

E o primeiro passo para realizar essa tarefa é fazer um grande diagnóstico para saber quais são as funções atuais na empresa, as competências desejadas para elas, entre outras informações essenciais. Saiba a importância do mapeamento de cargos e salários e fortaleça a gestão de pessoas do seu negócio!

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