O que aprendemos no RH Leadership Xperience 2025: os desafios e caminhos do novo RH

O que aprendemos no RH Leadership Xperience 2025: os desafios e caminhos do novo RH
21 maio 2025

Nos últimos dias, participamos do RH Leadership Experience 2025, um dos eventos mais importantes para quem atua com gestão de pessoas, treinamento e liderança no Brasil. O evento, promovido pela StartSe, trouxe uma visão clara: o RH está passando por uma transformação profunda e ela está só começando.

Se você não pôde participar, reunimos aqui os principais aprendizados que levamos do evento, spoiler: tem muita coisa sobre comportamento, tecnologia e o papel estratégico do RH.

Game-Based Learning e o poder das soft skills no RH Moderno

Na palestra da Cuboo, o recado foi direto: o que a faculdade não ensina, a empresa precisa desenvolver, conhecimento técnico até vem na bagagem, mas as soft skills como empatia, resiliência e comunicação ainda ficam nas costas do RH. A solução apontada? Game-Based Learning, treinamentos gamificados que unem storytelling, desafios e emoção.

Mas afinal, quais soft skills são mais valorizadas em 2025?

Segundo os especialistas presentes, as habilidades mais críticas são comunicação empática, escuta ativa, adaptabilidade, pensamento crítico e inteligência emocional. Essas competências são vistas como essenciais para líderes e times que lidam com ambientes complexos e mudanças constantes.

E como desenvolver soft skills em líderes?

Além da gamificação, foram citadas estratégias como mentorias internas, feedbacks estruturados, simulações de cenários reais e até jornadas personalizadas de aprendizado, com checkpoints e desafios.

O impacto disso vai além do engajamento:

  • ROE (Return on Experience): mais conexão emocional com o conteúdo.  
  • ROI (Return on Investment): resultados reais e comportamento que muda.  
  • E o mais interessante: comportamento como KPI. Ou seja, dá pra medir até aquilo que parecia intangível.  

Exemplos práticos de treinamento:

Uma empresa do setor de tecnologia mostrou como usa gamificação em seu onboarding, com resultados de retenção e engajamento 40% superiores. Já um programa de liderança utilizou storytelling interativo para simular decisões difíceis em ambientes de pressão.

Aliás, o Octalysis foi citado como uma ferramenta potente para desenhar essas experiências e vale para tudo, desde o onboarding até programas de trainee. O importante é lembrar: comportamento não muda com PPT muda com contexto, emoção e prática.

Reskilling Hub: o novo papel do RH

Você já parou pra pensar em quantas habilidades que eram essenciais há cinco anos hoje estão quase obsoletas? A verdade é que o mundo do trabalho mudou e continua mudando em uma velocidade impressionante, por isso, o RH já não pode mais atuar apenas como área de suporte ou execução. No RH Leadership Experience 2025, ficou muito claro: o setor precisa se tornar um hub estratégico de reskilling.

Mas o que isso quer dizer na prática? Significa que a responsabilidade do RH vai além de contratar e treinar para demandas pontuais, agora, é papel da área preparar as pessoas para desafios que ainda nem existem e fazer isso de forma constante.

Aliás, é importante diferenciar os dois caminhos possíveis nesse processo: reskilling e upskilling.

O reskilling foca no desenvolvimento de novas habilidades para novos papéis ou áreas de atuação, como treinar um analista financeiro para atuar com dados. Já o upskilling busca aprofundar competências dentro da mesma função, como atualizar um gerente comercial com habilidades em inteligência artificial. Ambos são fundamentais para manter a força de trabalho relevante.

Em vez de criar um programa de capacitação aqui e outro ali, o foco passa a ser o desenvolvimento contínuo, com trilhas de aprendizado personalizadas e flexíveis o suficiente para acompanhar as transformações do negócio e não estamos falando apenas de cursos técnicos, viu? O novo RH precisa olhar para o desenvolvimento de soft skills, de competências digitais, de capacidades analíticas, de habilidades de liderança adaptativa… tudo isso em um ritmo que acompanhe as mudanças do mercado.

Como implementar isso na prática?

O evento trouxe alguns caminhos claros:

  1. Mapeamento constante de lacunas de competências.
  2. Uso de tecnologia e plataformas de LXP (Learning Experience Platform) para personalizar a jornada de aprendizado.
  3. Mentorias internas e shadowing como parte do processo de transição de carreira.
  4. Parcerias com universidades, bootcamps e startups de educação corporativa.

Casos reais inspiraram essa virada de chave.

Uma empresa do setor financeiro mostrou como preparou operadores de call center para funções de backoffice digital com apoio de microlearning e mentoria. Já uma grande varejista adotou a lógica de job rotation e trilhas gamificadas para formar novos líderes entre supervisores de loja.

Aliás, uma frase do evento resume bem o espírito da coisa:

“As habilidades que trouxeram seu time até aqui não serão as mesmas que vão levá-lo adiante.”

Ser um hub de reskilling é isso: criar um ambiente onde aprender é parte da rotina, e não um evento isolado, é permitir que os colaboradores se mantenham relevantes, engajados e prontos para qualquer desafio seja ele de agora ou de daqui a seis meses, esse movimento também tem um impacto enorme na retenção de talentos. Afinal, quem não quer trabalhar em uma empresa que investe no seu crescimento real?

Então, se o RH quiser continuar sendo estratégico, o caminho é claro: sair do papel de executor de treinamentos e assumir o papel de arquiteto do futuro do trabalho.

Bem-estar como estratégia (e não mimo)

Sabe aquela ideia de que cuidar do bem-estar dos colaboradores é só “um agrado” da empresa? Pois é, ela ficou no passado.

No RH Leadership Experience 2025, o recado foi claro: bem-estar é estratégia de negócio e não pode mais ser visto como um “benefício bonitinho” ou um detalhe do pacote de RH. A pesquisadora Amy Edmondson, referência global em segurança psicológica, trouxe uma provocação importante:

“Como seria uma empresa onde 100% das pessoas sentem que suas opiniões são levadas em consideração?”

Pensa com a gente: num ambiente assim, você teria colaboradores mais confiantes, engajados e abertos à inovação, certo? E não é só Teoria, empresas que escutam mais, inovam mais, e inovar, hoje, é questão de sobrevivência.

Mas o que é, de fato, promover bem-estar no trabalho?

  1. É criar um espaço seguro, onde as pessoas se sintam ouvidas.
  2. É apoiar saúde emocional com ações práticas, e não só discursos.
  3. É dar flexibilidade, reconhecer o esforço e respeitar limites.

O bem-estar impacta diretamente nos resultados, colaboradores mais saudáveis, mental e fisicamente, produzem melhor, se relacionam melhor e permanecem mais tempo na empresa, é simples: quem se sente bem, entrega mais, e não, isso não significa ter pufes coloridos ou mesa de pingue-pongue, significa olhar com seriedade para o que realmente tira o sono das pessoas, burnout, sobrecarga, insegurança psicológica, pressão constante… tudo isso precisa entrar na pauta estratégica do RH, aliás, você já parou pra pensar se a sua cultura está cuidando, ou adoecendo, os seus times? 

O ponto é: empresas que querem crescer de forma sustentável precisam entender que cuidar das pessoas é cuidar do negócio, e isso começa com uma cultura onde bem-estar não é um plus é prioridade.

Para aprofundar a discussão sobre bem-estar nas empresas e ajudar líderes e RHs a tomarem decisões mais conscientes, respondemos a algumas das dúvidas mais comuns:

Qual a diferença entre bem-estar corporativo e benefícios tradicionais?

Bem-estar vai além de oferecer vale academia ou frutas no escritório. Trata-se de promover saúde física, mental e emocional de forma integrada à cultura da empresa.

Como o RH pode medir o impacto do bem-estar na produtividade?

Com indicadores como turnover, absenteísmo, NPS interno, engajamento e até performance individual, é possível demonstrar o ROI de ações voltadas ao bem-estar.

Quais ações práticas promovem segurança psicológica no ambiente de trabalho?

Feedbacks estruturados, escuta ativa, incentivo à vulnerabilidade, comunicação não violenta e liderança empática são pontos-chave.

Como incluir saúde mental na estratégia da empresa?

Através de programas contínuos de apoio emocional, parcerias com especialistas, políticas claras de respeito a limites e normalização de conversas sobre saúde mental.

Bem-estar é responsabilidade do RH ou da liderança?

De ambos. O RH estrutura e direciona, mas a liderança é quem garante que o discurso vire prática no dia a dia dos times.

Produtividade sustentável existe, sim e é um dos pilares do RH do futuro

Se tem uma coisa que ficou muito clara no RH Leadership Experience 2025, foi isso: trabalhar bem não é trabalhar mais. A jornalista Izabella Camargo levantou uma pauta que todo RH deveria abraçar de vez, produtividade só faz sentido quando vem com propósito e saúde, e sim, isso inclui respeitar pausas, limites e o tempo das pessoas. Por exemplo, sabe aquela cultura do “quanto mais ocupado, melhor”? Isso precisa ficar pra trás, Izabella trouxe um alerta importante: o descanso também faz parte da performance. Parece óbvio, mas quantas empresas você conhece que realmente praticam isso?

Na correria do dia a dia, é fácil cair na armadilha da hiperprodutividade ,reunião atrás de reunião, metas agressivas, e aquela sensação de que estar cansado é sinal de comprometimento, mas a conta chega e, quando chega, vem em forma de burnout, falta de foco, erros e demissões silenciosas, aliás, a produtividade sustentável não é só boa para o colaborador. Ela é estratégica para o negócio, equipes descansadas entregam mais, se comunicam melhor e erram menos, quando há clareza de prioridades, equilíbrio e espaço para respirar, a inovação flui naturalmente.

Então, o papel do RH aqui é ser ponte entre expectativas de resultados e condições reais de entrega. Isso significa implementar práticas que promovam saúde mental, revisar cargas de trabalho, garantir pausas reais e, acima de tudo, criar um ambiente onde o descanso seja respeitado, e não visto como “frescura”.

Ou seja, produtividade sustentável não é tendência: é urgência e o RH tem o poder (e a responsabilidade) de liderar esse movimento.

Mas o que isso significa, na prática?

Principais aprendizados sobre produtividade sustentável no RH

Com base nas reflexões do evento e nas falas de especialistas como Izabella Camargo, alguns pontos-chave merecem atenção de quem está redesenhando a cultura organizacional:

  • Trabalhar bem não é trabalhar mais é trabalhar com propósito e equilíbrio.
  • Pausas, limites e descanso são parte essencial de uma performance saudável.
  • Hiperprodutividade não é sinal de comprometimento, mas um alerta de desequilíbrio.
  • O RH precisa promover saúde mental como prioridade, não como bônus.
  • Equipes equilibradas erram menos, inovam mais e se comunicam melhor.
  • Produtividade sustentável é estratégica, não apenas humanizada.

Liderar em meio à revolução da IA

Na palestra de Cristiano Kruel, CIO da StartSe, a provocação foi clara:

"Estamos prontos para liderar a revolução da inteligência artificial?"

Segundo ele, o momento atual é o mais transformador que o Vale do Silício já viveu, metade dos investimentos em pesquisa no mundo hoje está sendo direcionada à Inteligência Artificial, isso mesmo: 50% de todo o esforço em inovação global está focado nessa tecnologia. Parece exagero? Pois é a nova realidade e ela está batendo na porta de todas as empresas, inclusive da sua, o ponto é: liderar na era da IA vai muito além de adotar ferramentas novas, é uma virada de mentalidade e, Segundo Kruel, isso começa por três atitudes fundamentais:

1. Criar uma cultura de aprendizado constante

Não dá mais para aprender uma vez e seguir no piloto automático, as mudanças são rápidas demais e a pergunta certa não é “o que eu já sei?”, mas “o que eu estou aprendendo agora?”. Líderes do futuro são aprendizes eternos e o RH precisa criar ambientes onde esse aprendizado seja natural, acessível e contínuo.

Dica estratégica para o RH: Incentivar programas de reskilling, trilhas de aprendizado com IA, e uso de plataformas inteligentes de capacitação ajuda a manter o time sempre à frente.

2. Usar tecnologia e dados para decisões mais rápidas

Quem espera relatórios mensais já ficou pra trás, a liderança de hoje precisa responder em tempo real, ajustar rotas com agilidade e prever tendências antes que elas virem problemas. Ferramentas de dados, IA generativa, automações e dashboards inteligentes são aliados para decisões mais estratégicas, mas, claro, só funcionam com uma cultura de confiança e abertura ao novo.

3. Fomentar a colaboração e o pensamento disruptivo

A velha lógica hierárquica não dá mais conta da velocidade atual, as equipes precisam testar ideias, errar rápido e aprender mais rápido ainda e o líder que se destaca é aquele que cria espaço para a inovação, que estimula diferentes perspectivas e que valoriza a experimentação, mesmo que o caminho não seja perfeito.

Aliás, essa mentalidade não é só para as startups, empresas tradicionais também precisam se adaptar sem perder sua essência, e é aí que entra o papel do RH: desenvolver líderes capazes de guiar essa transformação com empatia, visão e coragem, ou seja, liderar na era da IA não é sobre “substituir humanos por máquinas”, é sobre usar a tecnologia para potencializar o talento humano e isso exige preparo, estratégia e uma nova forma de enxergar o desenvolvimento das pessoas.

Essa transformação, impulsionada pela inteligência artificial, ainda levanta muitas dúvidas e não é à toa. Afinal, estamos falando de uma mudança profunda na forma como lideramos, tomamos decisões e desenvolvemos pessoas. Para ajudar, reunimos abaixo algumas das perguntas mais comuns quando o assunto é liderança na era da IA:

O que é liderar com inteligência artificial?

É saber usar a IA como aliada estratégica, integrando ferramentas, dados e automação de forma ética e consciente, para apoiar a tomada de decisão e a inovação, sem perder o olhar humano.

Como a IA impacta a liderança no RH?

O RH pode usar a IA para análise preditiva de pessoas, personalização de desenvolvimento, automação de tarefas operacionais e melhoria da experiência do colaborador liberando tempo para atuar com mais estratégia e humanidade.

Quais competências um líder precisa desenvolver para essa nova era?

Aprendizado contínuo, pensamento digital, inteligência emocional, fluência em dados, adaptabilidade e visão sistêmica. A IA exige líderes mais humanos, não menos.

Atrair e reter talentos em um mundo acelerado

Você já parou pra pensar em quanto tempo uma habilidade “sobrevive” hoje no mercado? A Priscila Souza Nunes, da Thoughtworks, trouxe um dado que deu aquele choque de realidade: há 30 anos, uma habilidade era útil por décadas, hoje? Talvez só por 6 meses, mas o que isso muda no dia a dia do RH? Praticamente tudo.

Significa que programas tradicionais de T&D podem envelhecer antes mesmo de acabar, ou seja: enquanto você está finalizando um cronograma de capacitação, o mercado já mudou de fase. Nesse cenário, a pergunta não é mais “como treinar minha equipe?”, mas sim: Como preparar meu time para aprender continuamente, se adaptar e evoluir junto com o mercado? A resposta está em 3 pilares:

1. Aprendizado sob demanda

Nada de esperar o “treinamento anual” ou aquele workshop que vem daqui a dois meses, hoje, o colaborador precisa aprender no ritmo dos desafios reais que enfrenta no trabalho e soluções como microlearning, vídeos rápidos, plataformas gamificadas, podcasts e webinars sob demanda ajudam a entregar o conhecimento na hora certa.

Um exemplo? Um profissional de atendimento pode acessar um módulo sobre comunicação não violenta antes de uma conversa difícil com um cliente, pois é, isso é eficiência, isso é aprendizado aplicado.

2. Trilhas personalizadas

Cada colaborador tem um momento, uma necessidade e uma ambição diferente, então, por que oferecer o mesmo conteúdo para todos? Trilhas de conhecimento personalizadas alinham o conteúdo às metas individuais e ao papel da pessoa na empresa, alguém em transição de carreira pode focar em soft skills e liderança; já um novo colaborador pode começar por trilhas de onboarding e cultura organizacional. Isso dá sentido à jornada de desenvolvimento.

Aliás, quando a pessoa percebe que a empresa se importa com o crescimento dela, e não só com a meta do trimestre, ela fica e veste a camisa de verdade!

3. Feedback constante (de verdade!)

Esqueça aquelas avaliações formais feitas uma vez por ano, o que as pessoas precisam é de conversas frequentes, honestas e construtivas, o feedback não é só sobre apontar erros, mas sim sobre reconhecer avanços, ajustar rotas e mostrar que o crescimento está em curso.

Criar uma cultura de feedback construtivo significa dizer: “Estamos te acompanhando, sua evolução importa e estamos juntos nessa”.

Isso reduz insegurança, aumenta a confiança e acelera o desenvolvimento profissional.

Em resumo? Para atrair e reter talentos nesse mundo acelerado, o RH precisa ser menos burocrático e mais estratégico, menos planos genéricos, mais experiências personalizadas, menos “conteúdo pelo conteúdo”, mais aprendizado que faz sentido e transforma. 

O líder ideal é high tech e high touch

Liderança não é mais só sobre estratégia ou performance, é sobre gente. A Beatriz Bottesi, da Meta (Facebook, Instagram e WhatsApp), trouxe uma reflexão poderosa: O líder do futuro precisa unir duas coisas que, à primeira vista, parecem opostas: Tecnologia e humanidade.

Sim, a tecnologia avança a passos largos, inteligência artificial, automação, dashboards em tempo real... tudo isso já faz parte da rotina das lideranças, mas, no fim do dia, são pessoas que movem as empresas e são elas que precisam ser ouvidas, compreendidas e valorizadas. Beatriz resumiu isso em quatro pilares que fazem toda a diferença na prática. Vamos explorar abaixo:

Comunicação empática

Parece simples, mas ainda falta muito nas empresas, quantas reuniões você já participou onde ninguém se sentiu confortável para falar? Comunicar bem não é só “passar a mensagem”, é criar um espaço onde as pessoas se sentem seguras para contribuir, é saber escutar de verdade, acolher opiniões diferentes, dar feedback sem medo e ajustar expectativas com clareza, aliás, líderes que sabem ouvir evitam ruídos, desmotivação e retrabalho, e tem mais: constroem times mais colaborativos e engajados.

Gentileza e integridade

Ser firme não é ser duro, e ser estratégico não é ser frio, vimos que liderar com respeito, ética e empatia não é “bônus” é pré-requisito. Beatriz falou algo essencial: é possível alcançar resultados sem atropelar ninguém, valorizar pequenas conquistas, reconhecer o esforço e manter o respeito mesmo sob pressão são atitudes que fortalecem a cultura da confiança e líderes confiáveis atraem, e retêm talentos.

Coragem para inovar

O mundo muda o tempo todo e o líder que resiste à mudança acaba sendo o gargalo do time, a liderança do futuro precisa estar disposta a testar, errar, aprender e ajustar rápido, ter coragem de abandonar o que não funciona mais, abrir espaço para novas ideias (mesmo que ainda não estejam 100% validadas) e incentivar os times a pensar diferente. Ah, e não se trata de sair inovando por inovar, mas de olhar pro desafio com abertura, escutar o time e co-criar soluções.

Cultura de inovação contínua

Aqui, o papel do líder é ser exemplo, não adianta falar em transformação digital se você ainda trabalha preso a processos antigos ou tem medo de mudanças. Criar uma cultura de inovação significa permitir que as pessoas testem, proponham, aprendam, compartilhem, é investor em ferramentas, sim, mas, principalmente, em tempo e espaço para que a inovação aconteça.

Liderar nesse cenário é inspirar pelo exemplo, deve mostrar que é possível ser “tech” sem deixar de ser humano, que dá para usar IA no planejamento do time, mas também reservar tempo para conversar de verdade com cada pessoa da equipe.

Em resumo, o líder do futuro não é o que mais sabe de tecnologia, é o que sabe usar a tecnologia sem esquecer que está lidando com pessoas, esse equilíbrio entre “alta performance” e “alto cuidado” é o que realmente transforma ambientes de trabalho em espaços seguros, produtivos e inspiradores.

Preparar líderes para o futuro é agora

Porque esperar mais um ano pode custar talentos, produtividade e inovação? Dafna Blaschkauer, especialista em inovação com passagem por empresas como Apple, Nike e Microsoft, trouxe uma provocação importante durante o RH Leadership Experience 2025: os líderes do futuro não vão surgir prontos, eles precisam ser desenvolvidos, e isso começa agora. Em um mercado que muda em ritmo acelerado, investir no desenvolvimento de liderança deixou de ser apenas estratégico, passou a ser urgente.

Em um mundo moldado por inteligência artificial, mudanças rápidas e novas exigências humanas, preparar líderes para o futuro é uma das maiores prioridades do RH estratégico. As empresas que investem hoje em desenvolvimento de liderança com foco em soft skills, foco e produtividade, e cultura de aprendizado contínuo, estarão mais prontas para os desafios de 2025 e além.

Experiências diversas formam líderes completos

Para Dafna, uma das habilidades mais importantes para os líderes de amanhã é a capacidade de enxergar o todo e isso não se aprende apenas com cursos ou livros, é a vivência prática, o contato com diferentes áreas da empresa, que forma essa visão sistêmica e passar por setores como marketing, produto, vendas e operações amplia a empatia, melhora a tomada de decisão e fortalece a colaboração.

Nesse sentido, o RH tem um papel fundamental: criar oportunidades de desenvolvimento através de programas de job rotation, participação em squads multifuncionais e desafios com autonomia, não se trata apenas de preparar para o próximo cargo, mas de cultivar líderes mais humanos, estratégicos e conectados com a realidade do negócio.

Aprendizado contínuo: um novo estilo de liderança

Outro ponto de destaque na fala de Dafna foi a importância de cultivar uma mentalidade de aprendizado constante, ainda mais em um mundo onde tudo evolui rapidamente, os líderes precisam desaprender antigas práticas e se abrir para o novo com humildade e curiosidade.

Mais do que um MBA, o desenvolvimento contínuo acontece no dia a dia: em um workshop sobre inteligência emocional, em um microcurso sobre liderança ágil, em uma mentoria com um profissional experiente, é esse tipo de aprendizado que torna os líderes mais preparados para lidar com desafios complexos, tomar decisões rápidas e inspirar suas equipes.

O foco como competência estratégica

Com tanta informação disponível e múltiplas demandas ao mesmo tempo, manter o foco virou quase uma habilidade rara, mas extremamente valiosa. Dafna compartilhou que, na Apple, o princípio do “menos é mais” orientava as decisões mais importantes, foco, para ela, é o que diferencia um projeto mediano de uma iniciativa transformadora.

Líderes precisam saber priorizar, proteger o tempo do time e ter coragem para dizer "não" quando necessário, essa habilidade, muitas vezes subestimada, é essencial para garantir produtividade sem sobrecarga, e pode (e deve) ser desenvolvida com o suporte das áreas de T&D.

Liderar é também cuidar de pessoas

Dafna reforça que, apesar de todas as mudanças tecnológicas e das novas ferramentas disponíveis, a liderança continua sendo sobre pessoas, um bom líder é aquele que escuta, que se importa e que cria conexões humanas reais, e empatia, respeito e escuta ativa se tornaram competências essenciais para quem quer liderar de forma eficaz, não apenas entregar resultados no curto prazo.

Liderança empática não é “ser bonzinho”, é criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para contribuir, errar, aprender e inovar. Empresas que investem nesse tipo de liderança colhem mais engajamento, menos rotatividade e uma cultura mais forte.

Mas afinal, o que realmente define um líder preparado para o futuro?

Depois de tantas provocações e reflexões trazidas por Dafna Blaschkauer no RH Leadership Experience 2025, reunimos abaixo algumas dúvidas comuns que costumam surgir quando falamos em desenvolvimento de liderança em tempos de transformação acelerada e as respostas que podem ajudar você e sua empresa a se anteciparem ao que vem por aí:

O que é liderança do futuro?

É a capacidade de conduzir equipes com visão estratégica, empatia e foco, adaptando-se às mudanças rápidas do mercado e usando ferramentas como IA, dados e práticas ágeis para gerar resultados sustentáveis.

Como o RH pode preparar líderes para os próximos anos?

Criando trilhas de desenvolvimento que combinem vivência prática (como job rotation e squads multifuncionais), capacitação contínua (cursos, mentorias, workshops) e foco em competências humanas, como escuta ativa e empatia.

Por que o foco virou uma competência tão valorizada?

Porque vivemos em um cenário de excesso de informações e demandas simultâneas. Líderes focados tomam decisões melhores, protegem o tempo das equipes e impulsionam a inovação com mais clareza.

Conclusão: o futuro já começou

A fala de Dafna no RH Leadership Experience 2025 nos convida a refletir: como estamos desenvolvendo os líderes que vão conduzir nossas empresas nos próximos anos? Se o cenário já é desafiador hoje, como será daqui a dois ou três anos? Esperar que a liderança do futuro surja sozinha é um risco, por outro lado, criar trilhas de desenvolvimento bem estruturadas, que combinem vivência prática, capacitação contínua e foco no ser humano, pode ser o diferencial que sua empresa precisa para se destacar.

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