O que aprendemos no RH Leadership Xperience 2025: os desafios e caminhos do novo RH

Nos últimos dias, participamos do RH Leadership Experience 2025, um dos eventos mais importantes para quem atua com gestão de pessoas, treinamento e liderança no Brasil. O evento, promovido pela StartSe, trouxe uma visão clara: o RH está passando por uma transformação profunda e ela está só começando.

Se você não pôde participar, reunimos aqui os principais aprendizados que levamos do evento, spoiler: tem muita coisa sobre comportamento, tecnologia e o papel estratégico do RH.

Na palestra da Cuboo, o recado foi direto: o que a faculdade não ensina, a empresa precisa desenvolver, conhecimento técnico até vem na bagagem, mas as soft skills como empatia, resiliência e comunicação ainda ficam nas costas do RH. A solução apontada? Game-Based Learning, treinamentos gamificados que unem storytelling, desafios e emoção.

Segundo os especialistas presentes, as habilidades mais críticas são comunicação empática, escuta ativa, adaptabilidade, pensamento crítico e inteligência emocional. Essas competências são vistas como essenciais para líderes e times que lidam com ambientes complexos e mudanças constantes.

Além da gamificação, foram citadas estratégias como mentorias internas, feedbacks estruturados, simulações de cenários reais e até jornadas personalizadas de aprendizado, com checkpoints e desafios.

O impacto disso vai além do engajamento:

Uma empresa do setor de tecnologia mostrou como usa gamificação em seu onboarding, com resultados de retenção e engajamento 40% superiores. Já um programa de liderança utilizou storytelling interativo para simular decisões difíceis em ambientes de pressão.

Aliás, o Octalysis foi citado como uma ferramenta potente para desenhar essas experiências e vale para tudo, desde o onboarding até programas de trainee. O importante é lembrar: comportamento não muda com PPT muda com contexto, emoção e prática.

Você já parou pra pensar em quantas habilidades que eram essenciais há cinco anos hoje estão quase obsoletas? A verdade é que o mundo do trabalho mudou e continua mudando em uma velocidade impressionante, por isso, o RH já não pode mais atuar apenas como área de suporte ou execução. No RH Leadership Experience 2025, ficou muito claro: o setor precisa se tornar um hub estratégico de reskilling.

Mas o que isso quer dizer na prática? Significa que a responsabilidade do RH vai além de contratar e treinar para demandas pontuais, agora, é papel da área preparar as pessoas para desafios que ainda nem existem e fazer isso de forma constante.

O reskilling foca no desenvolvimento de novas habilidades para novos papéis ou áreas de atuação, como treinar um analista financeiro para atuar com dados. Já o upskilling busca aprofundar competências dentro da mesma função, como atualizar um gerente comercial com habilidades em inteligência artificial. Ambos são fundamentais para manter a força de trabalho relevante.

Em vez de criar um programa de capacitação aqui e outro ali, o foco passa a ser o desenvolvimento contínuo, com trilhas de aprendizado personalizadas e flexíveis o suficiente para acompanhar as transformações do negócio e não estamos falando apenas de cursos técnicos, viu? O novo RH precisa olhar para o desenvolvimento de soft skills, de competências digitais, de capacidades analíticas, de habilidades de liderança adaptativa… tudo isso em um ritmo que acompanhe as mudanças do mercado.

O evento trouxe alguns caminhos claros:

Uma empresa do setor financeiro mostrou como preparou operadores de call center para funções de backoffice digital com apoio de microlearning e mentoria. Já uma grande varejista adotou a lógica de job rotation e trilhas gamificadas para formar novos líderes entre supervisores de loja.

Aliás, uma frase do evento resume bem o espírito da coisa:

“As habilidades que trouxeram seu time até aqui não serão as mesmas que vão levá-lo adiante.”

Ser um hub de reskilling é isso: criar um ambiente onde aprender é parte da rotina, e não um evento isolado, é permitir que os colaboradores se mantenham relevantes, engajados e prontos para qualquer desafio seja ele de agora ou de daqui a seis meses, esse movimento também tem um impacto enorme na retenção de talentos. Afinal, quem não quer trabalhar em uma empresa que investe no seu crescimento real?

Então, se o RH quiser continuar sendo estratégico, o caminho é claro: sair do papel de executor de treinamentos e assumir o papel de arquiteto do futuro do trabalho.

Sabe aquela ideia de que cuidar do bem-estar dos colaboradores é só “um agrado” da empresa? Pois é, ela ficou no passado.

No RH Leadership Experience 2025, o recado foi claro: bem-estar é estratégia de negócio e não pode mais ser visto como um “benefício bonitinho” ou um detalhe do pacote de RH. A pesquisadora Amy Edmondson, referência global em segurança psicológica, trouxe uma provocação importante:

“Como seria uma empresa onde 100% das pessoas sentem que suas opiniões são levadas em consideração?”

Pensa com a gente: num ambiente assim, você teria colaboradores mais confiantes, engajados e abertos à inovação, certo? E não é só Teoria, empresas que escutam mais, inovam mais, e inovar, hoje, é questão de sobrevivência.

O bem-estar impacta diretamente nos resultados, colaboradores mais saudáveis, mental e fisicamente, produzem melhor, se relacionam melhor e permanecem mais tempo na empresa, é simples: quem se sente bem, entrega mais, e não, isso não significa ter pufes coloridos ou mesa de pingue-pongue, significa olhar com seriedade para o que realmente tira o sono das pessoas, burnout, sobrecarga, insegurança psicológica, pressão constante… tudo isso precisa entrar na pauta estratégica do RH, aliás, você já parou pra pensar se a sua cultura está cuidando, ou adoecendo, os seus times? 

O ponto é: empresas que querem crescer de forma sustentável precisam entender que cuidar das pessoas é cuidar do negócio, e isso começa com uma cultura onde bem-estar não é um plus é prioridade.

Para aprofundar a discussão sobre bem-estar nas empresas e ajudar líderes e RHs a tomarem decisões mais conscientes, respondemos a algumas das dúvidas mais comuns:

Bem-estar vai além de oferecer vale academia ou frutas no escritório. Trata-se de promover saúde física, mental e emocional de forma integrada à cultura da empresa.

Com indicadores como turnover, absenteísmo, NPS interno, engajamento e até performance individual, é possível demonstrar o ROI de ações voltadas ao bem-estar.

Feedbacks estruturados, escuta ativa, incentivo à vulnerabilidade, comunicação não violenta e liderança empática são pontos-chave.

Através de programas contínuos de apoio emocional, parcerias com especialistas, políticas claras de respeito a limites e normalização de conversas sobre saúde mental.

De ambos. O RH estrutura e direciona, mas a liderança é quem garante que o discurso vire prática no dia a dia dos times.

Se tem uma coisa que ficou muito clara no RH Leadership Experience 2025, foi isso: trabalhar bem não é trabalhar mais. A jornalista Izabella Camargo levantou uma pauta que todo RH deveria abraçar de vez, produtividade só faz sentido quando vem com propósito e saúde, e sim, isso inclui respeitar pausas, limites e o tempo das pessoas. Por exemplo, sabe aquela cultura do “quanto mais ocupado, melhor”? Isso precisa ficar pra trás, Izabella trouxe um alerta importante: o descanso também faz parte da performance. Parece óbvio, mas quantas empresas você conhece que realmente praticam isso?

Na correria do dia a dia, é fácil cair na armadilha da hiperprodutividade ,reunião atrás de reunião, metas agressivas, e aquela sensação de que estar cansado é sinal de comprometimento, mas a conta chega e, quando chega, vem em forma de burnout, falta de foco, erros e demissões silenciosas, aliás, a produtividade sustentável não é só boa para o colaborador. Ela é estratégica para o negócio, equipes descansadas entregam mais, se comunicam melhor e erram menos, quando há clareza de prioridades, equilíbrio e espaço para respirar, a inovação flui naturalmente.

Então, o papel do RH aqui é ser ponte entre expectativas de resultados e condições reais de entrega. Isso significa implementar práticas que promovam saúde mental, revisar cargas de trabalho, garantir pausas reais e, acima de tudo, criar um ambiente onde o descanso seja respeitado, e não visto como “frescura”.

Ou seja, produtividade sustentável não é tendência: é urgência e o RH tem o poder (e a responsabilidade) de liderar esse movimento.

Mas o que isso significa, na prática?

Com base nas reflexões do evento e nas falas de especialistas como Izabella Camargo, alguns pontos-chave merecem atenção de quem está redesenhando a cultura organizacional:

Na palestra de Cristiano Kruel, CIO da StartSe, a provocação foi clara:

"Estamos prontos para liderar a revolução da inteligência artificial?"

Segundo ele, o momento atual é o mais transformador que o Vale do Silício já viveu, metade dos investimentos em pesquisa no mundo hoje está sendo direcionada à Inteligência Artificial, isso mesmo: 50% de todo o esforço em inovação global está focado nessa tecnologia. Parece exagero? Pois é a nova realidade e ela está batendo na porta de todas as empresas, inclusive da sua, o ponto é: liderar na era da IA vai muito além de adotar ferramentas novas, é uma virada de mentalidade e, Segundo Kruel, isso começa por três atitudes fundamentais:

Não dá mais para aprender uma vez e seguir no piloto automático, as mudanças são rápidas demais e a pergunta certa não é “o que eu já sei?”, mas “o que eu estou aprendendo agora?”. Líderes do futuro são aprendizes eternos e o RH precisa criar ambientes onde esse aprendizado seja natural, acessível e contínuo.

Dica estratégica para o RH: Incentivar programas de reskilling, trilhas de aprendizado com IA, e uso de plataformas inteligentes de capacitação ajuda a manter o time sempre à frente.

Quem espera relatórios mensais já ficou pra trás, a liderança de hoje precisa responder em tempo real, ajustar rotas com agilidade e prever tendências antes que elas virem problemas. Ferramentas de dados, IA generativa, automações e dashboards inteligentes são aliados para decisões mais estratégicas, mas, claro, só funcionam com uma cultura de confiança e abertura ao novo.

A velha lógica hierárquica não dá mais conta da velocidade atual, as equipes precisam testar ideias, errar rápido e aprender mais rápido ainda e o líder que se destaca é aquele que cria espaço para a inovação, que estimula diferentes perspectivas e que valoriza a experimentação, mesmo que o caminho não seja perfeito.

Aliás, essa mentalidade não é só para as startups, empresas tradicionais também precisam se adaptar sem perder sua essência, e é aí que entra o papel do RH: desenvolver líderes capazes de guiar essa transformação com empatia, visão e coragem, ou seja, liderar na era da IA não é sobre “substituir humanos por máquinas”, é sobre usar a tecnologia para potencializar o talento humano e isso exige preparo, estratégia e uma nova forma de enxergar o desenvolvimento das pessoas.

Essa transformação, impulsionada pela inteligência artificial, ainda levanta muitas dúvidas e não é à toa. Afinal, estamos falando de uma mudança profunda na forma como lideramos, tomamos decisões e desenvolvemos pessoas. Para ajudar, reunimos abaixo algumas das perguntas mais comuns quando o assunto é liderança na era da IA:

É saber usar a IA como aliada estratégica, integrando ferramentas, dados e automação de forma ética e consciente, para apoiar a tomada de decisão e a inovação, sem perder o olhar humano.

O RH pode usar a IA para análise preditiva de pessoas, personalização de desenvolvimento, automação de tarefas operacionais e melhoria da experiência do colaborador liberando tempo para atuar com mais estratégia e humanidade.

Aprendizado contínuo, pensamento digital, inteligência emocional, fluência em dados, adaptabilidade e visão sistêmica. A IA exige líderes mais humanos, não menos.

Você já parou pra pensar em quanto tempo uma habilidade “sobrevive” hoje no mercado? A Priscila Souza Nunes, da Thoughtworks, trouxe um dado que deu aquele choque de realidade: há 30 anos, uma habilidade era útil por décadas, hoje? Talvez só por 6 meses, mas o que isso muda no dia a dia do RH? Praticamente tudo.

Significa que programas tradicionais de T&D podem envelhecer antes mesmo de acabar, ou seja: enquanto você está finalizando um cronograma de capacitação, o mercado já mudou de fase. Nesse cenário, a pergunta não é mais “como treinar minha equipe?”, mas sim: Como preparar meu time para aprender continuamente, se adaptar e evoluir junto com o mercado? A resposta está em 3 pilares:

Nada de esperar o “treinamento anual” ou aquele workshop que vem daqui a dois meses, hoje, o colaborador precisa aprender no ritmo dos desafios reais que enfrenta no trabalho e soluções como microlearning, vídeos rápidos, plataformas gamificadas, podcasts e webinars sob demanda ajudam a entregar o conhecimento na hora certa.

Um exemplo? Um profissional de atendimento pode acessar um módulo sobre comunicação não violenta antes de uma conversa difícil com um cliente, pois é, isso é eficiência, isso é aprendizado aplicado.

Cada colaborador tem um momento, uma necessidade e uma ambição diferente, então, por que oferecer o mesmo conteúdo para todos? Trilhas de conhecimento personalizadas alinham o conteúdo às metas individuais e ao papel da pessoa na empresa, alguém em transição de carreira pode focar em soft skills e liderança; já um novo colaborador pode começar por trilhas de onboarding e cultura organizacional. Isso dá sentido à jornada de desenvolvimento.

Aliás, quando a pessoa percebe que a empresa se importa com o crescimento dela, e não só com a meta do trimestre, ela fica e veste a camisa de verdade!

Esqueça aquelas avaliações formais feitas uma vez por ano, o que as pessoas precisam é de conversas frequentes, honestas e construtivas, o feedback não é só sobre apontar erros, mas sim sobre reconhecer avanços, ajustar rotas e mostrar que o crescimento está em curso.

Criar uma cultura de feedback construtivo significa dizer: “Estamos te acompanhando, sua evolução importa e estamos juntos nessa”.

Isso reduz insegurança, aumenta a confiança e acelera o desenvolvimento profissional.

Em resumo? Para atrair e reter talentos nesse mundo acelerado, o RH precisa ser menos burocrático e mais estratégico, menos planos genéricos, mais experiências personalizadas, menos “conteúdo pelo conteúdo”, mais aprendizado que faz sentido e transforma. 

Liderança não é mais só sobre estratégia ou performance, é sobre gente. A Beatriz Bottesi, da Meta (Facebook, Instagram e WhatsApp), trouxe uma reflexão poderosa: O líder do futuro precisa unir duas coisas que, à primeira vista, parecem opostas: Tecnologia e humanidade.

Sim, a tecnologia avança a passos largos, inteligência artificial, automação, dashboards em tempo real... tudo isso já faz parte da rotina das lideranças, mas, no fim do dia, são pessoas que movem as empresas e são elas que precisam ser ouvidas, compreendidas e valorizadas. Beatriz resumiu isso em quatro pilares que fazem toda a diferença na prática. Vamos explorar abaixo:

Parece simples, mas ainda falta muito nas empresas, quantas reuniões você já participou onde ninguém se sentiu confortável para falar? Comunicar bem não é só “passar a mensagem”, é criar um espaço onde as pessoas se sentem seguras para contribuir, é saber escutar de verdade, acolher opiniões diferentes, dar feedback sem medo e ajustar expectativas com clareza, aliás, líderes que sabem ouvir evitam ruídos, desmotivação e retrabalho, e tem mais: constroem times mais colaborativos e engajados.

Ser firme não é ser duro, e ser estratégico não é ser frio, vimos que liderar com respeito, ética e empatia não é “bônus” é pré-requisito. Beatriz falou algo essencial: é possível alcançar resultados sem atropelar ninguém, valorizar pequenas conquistas, reconhecer o esforço e manter o respeito mesmo sob pressão são atitudes que fortalecem a cultura da confiança e líderes confiáveis atraem, e retêm talentos.

O mundo muda o tempo todo e o líder que resiste à mudança acaba sendo o gargalo do time, a liderança do futuro precisa estar disposta a testar, errar, aprender e ajustar rápido, ter coragem de abandonar o que não funciona mais, abrir espaço para novas ideias (mesmo que ainda não estejam 100% validadas) e incentivar os times a pensar diferente. Ah, e não se trata de sair inovando por inovar, mas de olhar pro desafio com abertura, escutar o time e co-criar soluções.

Aqui, o papel do líder é ser exemplo, não adianta falar em transformação digital se você ainda trabalha preso a processos antigos ou tem medo de mudanças. Criar uma cultura de inovação significa permitir que as pessoas testem, proponham, aprendam, compartilhem, é investor em ferramentas, sim, mas, principalmente, em tempo e espaço para que a inovação aconteça.

Liderar nesse cenário é inspirar pelo exemplo, deve mostrar que é possível ser “tech” sem deixar de ser humano, que dá para usar IA no planejamento do time, mas também reservar tempo para conversar de verdade com cada pessoa da equipe.

Em resumo, o líder do futuro não é o que mais sabe de tecnologia, é o que sabe usar a tecnologia sem esquecer que está lidando com pessoas, esse equilíbrio entre “alta performance” e “alto cuidado” é o que realmente transforma ambientes de trabalho em espaços seguros, produtivos e inspiradores.

Porque esperar mais um ano pode custar talentos, produtividade e inovação? Dafna Blaschkauer, especialista em inovação com passagem por empresas como Apple, Nike e Microsoft, trouxe uma provocação importante durante o RH Leadership Experience 2025: os líderes do futuro não vão surgir prontos, eles precisam ser desenvolvidos, e isso começa agora. Em um mercado que muda em ritmo acelerado, investir no desenvolvimento de liderança deixou de ser apenas estratégico, passou a ser urgente.

Em um mundo moldado por inteligência artificial, mudanças rápidas e novas exigências humanas, preparar líderes para o futuro é uma das maiores prioridades do RH estratégico. As empresas que investem hoje em desenvolvimento de liderança com foco em soft skills, foco e produtividade, e cultura de aprendizado contínuo, estarão mais prontas para os desafios de 2025 e além.

Para Dafna, uma das habilidades mais importantes para os líderes de amanhã é a capacidade de enxergar o todo e isso não se aprende apenas com cursos ou livros, é a vivência prática, o contato com diferentes áreas da empresa, que forma essa visão sistêmica e passar por setores como marketing, produto, vendas e operações amplia a empatia, melhora a tomada de decisão e fortalece a colaboração.

Nesse sentido, o RH tem um papel fundamental: criar oportunidades de desenvolvimento através de programas de job rotation, participação em squads multifuncionais e desafios com autonomia, não se trata apenas de preparar para o próximo cargo, mas de cultivar líderes mais humanos, estratégicos e conectados com a realidade do negócio.

Outro ponto de destaque na fala de Dafna foi a importância de cultivar uma mentalidade de aprendizado constante, ainda mais em um mundo onde tudo evolui rapidamente, os líderes precisam desaprender antigas práticas e se abrir para o novo com humildade e curiosidade.

Mais do que um MBA, o desenvolvimento contínuo acontece no dia a dia: em um workshop sobre inteligência emocional, em um microcurso sobre liderança ágil, em uma mentoria com um profissional experiente, é esse tipo de aprendizado que torna os líderes mais preparados para lidar com desafios complexos, tomar decisões rápidas e inspirar suas equipes.

Com tanta informação disponível e múltiplas demandas ao mesmo tempo, manter o foco virou quase uma habilidade rara, mas extremamente valiosa. Dafna compartilhou que, na Apple, o princípio do “menos é mais” orientava as decisões mais importantes, foco, para ela, é o que diferencia um projeto mediano de uma iniciativa transformadora.

Líderes precisam saber priorizar, proteger o tempo do time e ter coragem para dizer "não" quando necessário, essa habilidade, muitas vezes subestimada, é essencial para garantir produtividade sem sobrecarga, e pode (e deve) ser desenvolvida com o suporte das áreas de T&D.

Dafna reforça que, apesar de todas as mudanças tecnológicas e das novas ferramentas disponíveis, a liderança continua sendo sobre pessoas, um bom líder é aquele que escuta, que se importa e que cria conexões humanas reais, e empatia, respeito e escuta ativa se tornaram competências essenciais para quem quer liderar de forma eficaz, não apenas entregar resultados no curto prazo.

Liderança empática não é “ser bonzinho”, é criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para contribuir, errar, aprender e inovar. Empresas que investem nesse tipo de liderança colhem mais engajamento, menos rotatividade e uma cultura mais forte.

Depois de tantas provocações e reflexões trazidas por Dafna Blaschkauer no RH Leadership Experience 2025, reunimos abaixo algumas dúvidas comuns que costumam surgir quando falamos em desenvolvimento de liderança em tempos de transformação acelerada e as respostas que podem ajudar você e sua empresa a se anteciparem ao que vem por aí:

É a capacidade de conduzir equipes com visão estratégica, empatia e foco, adaptando-se às mudanças rápidas do mercado e usando ferramentas como IA, dados e práticas ágeis para gerar resultados sustentáveis.

Criando trilhas de desenvolvimento que combinem vivência prática (como job rotation e squads multifuncionais), capacitação contínua (cursos, mentorias, workshops) e foco em competências humanas, como escuta ativa e empatia.

Porque vivemos em um cenário de excesso de informações e demandas simultâneas. Líderes focados tomam decisões melhores, protegem o tempo das equipes e impulsionam a inovação com mais clareza.

A fala de Dafna no RH Leadership Experience 2025 nos convida a refletir: como estamos desenvolvendo os líderes que vão conduzir nossas empresas nos próximos anos? Se o cenário já é desafiador hoje, como será daqui a dois ou três anos? Esperar que a liderança do futuro surja sozinha é um risco, por outro lado, criar trilhas de desenvolvimento bem estruturadas, que combinem vivência prática, capacitação contínua e foco no ser humano, pode ser o diferencial que sua empresa precisa para se destacar.

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