Oferecer feedbacks construtivos é uma tarefa que parece simples, mas na prática não é: saber dosar crítica e sensibilidade no comentário é buscar um equilíbrio para motivar a pessoa a melhorar, não desanimá-la. Em alguns espaços, como nas empresas, uma palavra equivocada pode azedar o relacionamento entre colegas ou entre o liderado e gestor.

Precisa avaliar alguém no trabalho, mas não sabe o que dizer? Confira estas 3 dicas para fazer feedbacks construtivos e fortaleça seu relacionamento profissional!

A Importância do Feedback (Bem Feito)

Todo mundo precisa de uma visão de fora para se aprimorar — sem exceção e em cada nível da vida, seja pessoal, social ou profissional. Um feedback construtivo pode ajudar a identificar competências e posturas que podem ser melhoradas, a fim de ter mais resultados no contexto desejado, ou até mesmo a enxergar oportunidades e qualidades que a própria pessoa desconhece ou não valoriza.

No entanto, um comentário mal planejado ou uma palavra equivocada podem fazer estragos: prejudicar a relação entre quem comenta e quem recebe a opinião, gerando antipatia, raiva e separação; desmotivar a pessoa e inclusive contribuir para sua retração.

Imagine tudo isso ocorrendo dentro de uma empresa. Quantos colegas não tem rancor de outro por conta de um comentário mal colocado ou não pedido? Quantos profissionais diminuem seu engajamento com a empresa após um feedback considerado negativo? E quantos líderes se desmotivam ao receberem críticas mais duras?

Ter esse cuidado não significa falar suave ou esconder os problemas para debaixo do tapete. Um feedback construtivo não é feito apenas de elogios — se não, nada seria “construído” —, precisa sim apontar lacunas e falhas dos profissionais. No entanto, essa conversa deve ser respeitosa e considerar os sentimentos de quem recebe para evitar problemas mais tarde. 

Esse equilíbrio entre apontar os pontos negativos e não desmotivar o profissional ou azedar a relação é fundamental para se fazer um feedback construtivo. Claro, falar sobre isso é mais fácil do que aplicar na prática, porém, existem algumas soluções que podem tornar essa conversa mais tranquila e produtiva.

3 Feedbacks Construtivos

No trabalho, e até mesmo na vida, sempre chega o momento de dar um feedback a outra pessoa: para colegas; gestor; liderado; amigos; familiares; desconhecidos… Como dizer honestamente o que pode ser melhorado, sem desmotivar ou terminar com alguém irritado com você?


Existem 3 dicas para realizar feedbacks construtivos que podem ajudar a fortalecer qualquer relacionamento, seja no trabalho ou na vida pessoal:

1- Pontuar as qualidades/bom desempenho

Em todo feedback é importante não apenas pensar nas lacunas ou falhas que a outra pessoa apresenta, mas também trazer para a conversa seus pontos fortes, qualidades e resultados alcançados. 

Isso aproxima o indivíduo de quem está fazendo o comentário, ajudando a abrir sua mente e espírito para o resto da conversa. Além disso, o reconhecimento dos pontos positivos aumenta a motivação de qualquer pessoa, fazendo-a sentir valorizada no ambiente.

Pense em comentários como: “excelente trabalho em equipe, motivando os colegas…”; “consegue criar uma conexão com o cliente ao entender sua dor…” e “fez um ótimo trabalho técnico no projeto Z…”, podem trazer um sorriso a pessoa com quem se conversa, tornando-a mais receptiva e valorizando suas qualidades. 

2- Aponte o comportamento, não a pessoa

Ao falar sobre as falhas e lacunas mostradas pelo profissional, é preciso ter cuidado para não misturar crítica do comportamento e resultados com comentários negativos a pessoa, em si, durante a conversa.

Em vez de um “é irresponsável”, troque por “o atraso na entrega de X, trouxe Y consequências”; não diga “não é produtivo”, mas sim “no mês A, não foi alcançado os objetivos almejados… ”. Foque nos comportamentos negativos, não usando palavras que deixem a entender que a pessoa (ou sua personalidade) é o centro de todos os problemas da situação.

Essa mudança de direcionamento pode ajudar a tirar o peso pessoal dos apontamentos mais críticos, focando em algo que pode ser trabalhado e aprimorado com maior facilidade, que é o comportamento. 

3- Foque na solução, não no problema

Não basta apenas elogiar e identificar os problemas: para que o feedback seja construtivo é importante que ele direcione a uma solução para as situações negativas. Isso ajuda a motivar a pessoa, ao indicar que há uma oportunidade de melhora. É deixar claro — este não é o fim de sua carreira, trabalho ou relacionamento. 

Pensar em soluções, junto com o indivíduo, mostra o interesse e investimento que o líder/empresa/pessoa que oferece feedback tem nele, aumentando sua confiança e engajamento

Tudo isso o motiva a solucionar suas dificuldades, se esforçar e gerar os resultados desejados no início. Assim, todos os lados são beneficiados.

Melhore a Gestão de Pessoas com Feedbacks Construtivos

Essas dicas ajudam a tornar a conversa mais positiva, tanto em relação ao relacionamento entre as partes, quanto às questões que precisam ser aprimoradas. Existem outras dicas importantes para se levar em consideração antes de dar o feedback:

  • Não fazer comentários negativos no calor do momento;
  • Fazer um planejamento dos temas que serão abordados na conversa;
  • Estar aberto a também escutar a outra parte;
  • Usar uma comunicação empática;
  • Pensar em exemplos do comportamento, tanto para as situações negativas, quanto positivas. 

Nas empresas, oferecer um feedback construtivo é algo fundamental em duas situações: 

  1. No one-on-one: uma conversa que o líder tem periodicamente com o funcionário, verificando como está seu progresso individual, suas expectativas e dificuldades. Além de melhorar o trabalho do colaborador, essa ferramenta ajuda a estreitar o relacionamento do gestor com o liderado;
  1. Nas avaliações de desempenho: uma ferramenta importante para aumentar a qualidade do serviço, produtividade e relações dentro da organização. 

Essa avaliação pode ser feita tanto entre colaborador e líder, colegas e até mesmo considerar a organização como um todo, como no caso da 360 graus. O RH deve ponderar qual modelo é mais adequado para a empresa no momento, considerando os recursos e tempo de resposta de cada método. 

Mas, além de saber qual tipo de estudo fazer, é importante estar aberto às facilidades que a tecnologia pode oferecer neste processo. Quer saber mais? Confira nosso artigo Avaliação de desempenho: métodos antigos VS inovadores!