Contar com os melhores talentos é uma grande vantagem competitiva para qualquer empresa. Mas, nem sempre é fácil encontrar os profissionais mais alinhados à sua cultura interna e cargo oferecido. Nesse sentido, o inbound recruiting pode fazer a diferença nos processos de seleção e recrutamento, tornando-os mais eficientes.

Neste artigo vamos explicar o que é e como adotar o inbound recruiting, ajudando sua empresa a encontrar e engajar novos talentos. 

Toda empresa precisa contar com profissionais qualificados para ter sucesso. São eles os responsáveis por quase todos os processos do negócio, da produção e execução dos serviços ao atendimento ao cliente. Contar com o trabalho de pessoas talentosas é a melhor forma de destacar seu negócio da concorrência e obter melhores resultados. 

No entanto, não é fácil montar uma equipe de ponta. Achar os profissionais que dominem as técnicas da sua área, mas que também se encaixem na cultura organizacional e dinâmica interna é um processo desafiador, longo e que encontra muitas barreiras.

Porém, sem atenção a esta etapa tão importante, os resultados podem ser desastrosos: uma contratação equivocada consegue impactar negativamente a produtividade, clima interno, qualidade do trabalho e até mesmo a motivação da equipe. E se esta situação se repete com frequência, um alerta vermelho deve soar no RH, pois a alta rotatividade sempre traz prejuízos financeiros, produtivos e intelectuais à organização. 

As empresas tentam resolver essa situação ao investirem em processos diversificados, como a seleção por competência, por exemplo. Mas há uma maneira inovadora e eficiente que pode ser aliada a estas ações: o inbound recruiting. 

Essa metodologia é inspirada no marketing, vinda da estratégia inbound marketing: voltada aos clientes, é uma forma de atrair a atenção do público-alvo e engajá-lo por meio de um processo longo, porém eficiente. A trajetória de compra não é vista como algo direto e que só acontece na loja, física ou virtual, mas como uma jornada: e que a empresa pode incentivar cada passo do consumidor com os estímulos certos.

A metodologia se divide em alguns passos, como atrair, converter, vender e encantar, usando estratégias que façam as pessoas seguirem para as etapas seguintes e serem impactadas positivamente pela marca. 

Em vez de “conquistar” as pessoas por meio de anúncios publicitários, a organização oferece conteúdos e materiais que sejam interessantes para o público-alvo, colocando-se como especialista em sua área de atuação. Assim, a relação da empresa com o cliente não é apenas de compra e venda, e sim uma parceria de confiança.

O inbound marketing vem trazendo resultados para empresas no mundo todo, não só fechando vendas como também engajando os clientes na marca e tornando todo processo de compra mais assertivo. Não é à toa que a mesma lógica começou a ser adotada em outras estratégias, como nos processos de recrutamento e seleção. 

O estilo inbound usado no recrutamento e seleção pode tornar esse processo mais amigável aos profissionais e assertivo à empresa. 

Nesse caso, todas as pessoas que são possíveis candidatas a trabalharem na organização se tornam “clientes”: elas devem ter uma experiência positiva com a empresa, mesmo antes de se inscreverem em alguma vaga ou se não forem contratadas. 

Muitas organizações acabam ficando “marcadas” pelos profissionais ao não proporcionarem uma experiência agradável no processo seletivo. Quantos candidatos nunca recebem ao menos um e-mail de agradecimento pela participação ou qualquer comunicado, mesmo após terem passado por processos longos e estressantes?

Em vez de um processo tradicional de anúncio da posição, recebimento dos currículos e entrevistas, a empresa realiza uma jornada engajadora que encante todos os candidatos, passando uma imagem positiva para as pessoas — o que repercute em sua reputação e até mesmo nas vendas. 

Todo candidato pode se tornar um talento da sua empresa em processos futuros, encontrando uma oportunidade mais adequada ao seu perfil ou após fortalecer suas competências. Essa pessoa pode até mesmo se tornar cliente ao conhecer a marca! Mas essas situações dificilmente vão ocorrer se o profissional tiver uma má experiência. 

Além desses pontos, o inbound recruiting pode ajudar a aumentar a visibilidade da empresa em diferentes esferas, atraindo mais candidatos e com perfis alinhados aos propósitos da organização e cargo ofertado. 

Essa estratégia pode ser adotada de diversas formas. Mas, antes de tudo, é importante que o RH defina o perfil ideal do candidato, pensando nas competências técnicas e qualidades subjetivas desejadas para o cargo e empresa. . 

Essa etapa é próxima a construção da persona no marketing — o cliente ideal, aquele que precisa da solução do seu negócio — tentando compreender seus hábitos de consumo e vida para montar estratégias mais eficazes para alcançá-lo. 

Depois disso, pode-se usar uma mentalidade próxima ao inbound marketing no recrutamento e seleção, desenvolvendo algumas etapas:

Agora é o momento de pensar em ações para despertar a atenção dos profissionais. É importante saber onde encontrar os talentos: nas plataformas; redes sociais; instituições de ensino; feiras; eventos… são tantas as possibilidades para entrar em contato com pessoas que poderão contribuir para o sucesso do negócio. 

Neste momento algumas empresas investem em soluções inovadoras de recrutamento para atrair pessoas com perfis distintos e também usam recursos interessantes, como a gamificação, por exemplo.

Após atrair os candidatos, é o momento de classificá-los de acordo com seu perfil e nutrí-los com informações da empresa e cargo. Isso é feito com comunicações personalizadas, usando recursos como webinários, lives, newsletters, podcasts, entrevistas com colaboradores e diretores, entre outros, que divulgem a identidade e valores da organização.

Assim os candidatos começam a entender a cultura e rotina da organização, descobrindo se estão alinhados à seus valores e estilo ou não. 

Também conhecido como “venda” no inbound marketing, é a etapa comum de qualquer processo de recrutamento e seleção: divulgar a vaga para os profissionais do perfil mais adequado, que foram nutridos e atraídos nos passos anteriores. 

Então é preciso fazer as entrevistas, testes e todas as ações tradicionais, também podendo otimizar essa etapa ao aplicar estratégias inovadoras como a gamificação. 

O cuidado com o profissional não acaba na assinatura do contrato, pelo contrário! Agora é ainda mais necessário adotar estratégias que ajudem o novo colaborador a se integrar no cargo e a desenvolver seu engajamento, tornando-o motivado e encantado com a empresa. 

Mesmo aqueles que não foram contratados também podem ser atingidos com estratégias especiais de fidelização, continuando a enviar comunicações que os mantenham interessados na organização para se candidatarem a oportunidades futuras — quem sabe eles não se tornarão grandes talentos mais tarde ou em outros cargos?

Em todas essas etapas é possível adotar outras metodologias para tornar a ação ainda mais engajadora e eficiente, ajudando o RH a encontrar os profissionais mais alinhados ao cargo, equipe e empresa. Descubra nesse artigo as vantagens e como usar a gamificação nos processos seletivos!