Descubra como definir métricas de RH eficientes
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Descubra como definir métricas de RH eficientes

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Imagine a construção de uma casa sem fitas de medição, sem os materiais apropriados ou sem um chefe de obras que possa orientar os próximos passos dos funcionários e oferecer soluções para os problemas do dia a dia. Essa obra dificilmente sairá do papel, não é mesmo?

A situação seria muito parecida em uma empresa que não levasse em conta as métricas de RH para ajudar com indicadores de qualidade, limites orçamentários e soluções para os problemas de rotina.

Quer saber quais são os parâmetros mais eficientes para a sua organização? Então continue lendo este post e descubra!

8 métricas de RH essenciais para uma empresa

Os índices elaborados pelo Recursos Humanos são o ponto de partida para que uma empresa atue de maneira estratégica e tenha uma noção de como anda seu desenvolvimento.

Com as métricas de RH é possível ter uma visão geral da quantidade de trabalho realizada e de sua qualidade, as habilidades demonstradas por cada funcionário, o prazo médio para a realização das tarefas, o senso de coletividade dos colaboradores e vários outros detalhes.

Abaixo preparamos uma lista com 8 métricas de RH para que a sua empresa sempre esteja no controle da situação. Confira!

1. Aumento de produtividade

O indicador geral de produtividade dos colaboradores pode ser medido a partir de três parâmetros: tempo, qualidade de produção e relação entre despesas e lucros após a contratação de um funcionário.

Utilizar as métricas ajuda a descobrir os pontos fortes de cada indivíduo e permite acompanhar a evolução de cada colaborador desde sua entrada na empresa — ajudando-o, assim, a melhorar os pontos fracos e a reforçar os que já são bons.

2. Absenteísmo

O absenteísmo se caracteriza pela ausência de um funcionário de forma recorrente. Embora faltas ocasionais — por imprevistos ou doenças — sejam normais, as frequentes podem ser um grande problema para a empresa.

A ausência de um funcionário representa queda de produtividade durante o período em que ele está fora de sua posição e, consequentemente, sobrecarga de trabalho para os outros colaboradores. Afinal, eles precisam entregar a tarefa da mesma forma, respeitando o padrão de qualidade do negócio.

Para calcular o absenteísmo, use a seguinte fórmula: o número de dias não trabalhados multiplicado por 100. Em uma segunda parte da conta, multiplique o número de empregados pelo número de dias úteis. Divida o primeiro resultado pelo segundo e o número final será a taxa de absenteísmo total.

Veja um exemplo de fórmula utilizada para calcular o absenteísmo: (n dias não trabalhados x 100 / (n de empregados) x (n de dias úteis).

3. Análise de recrutamento e seleção

Quando um candidato é selecionado para a vaga e demonstra não ter o perfil ideal para ocupar o cargo ou quando fica evidente a necessidade de métodos mais eficientes de seleção, isso significa que está na hora de usar as métricas de recursos humanos a seu favor.

Um dos indicadores que podem ajudar a conseguir mais eficiência é o cálculo da duração dos processos seletivos. Ele ajuda no ganho de agilidade no processo ao identificar as etapas mais demoradas.

4. Ascensão na carreira

Um dos fatores que colaboram para a satisfação do funcionário é o plano de cargos e salários. Ter uma planilha que identifique habilidades obrigatórias para a promoção de cargo e um organograma com um caminho descomplicado de ascensão torna a medição mais simples e as promoções mais justas.

5. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho tem como objetivo principal identificar quais são os funcionários de alto rendimento. Isso ajuda a analisar medidas que possam tornar o comportamento produtivo mais comum na empresa.

A avaliação de desempenho também deve ser realizada logo após o período de experiência, cabendo às métricas de RH identificar se as vagas preenchidas obtiveram um desempenho adequado às posições.

6. Cultura organizacional

Para entender qual é o nível de engajamento dos funcionários e a compatibilidade deles com o perfil da empresa são utilizadas métricas que envolvem a cultura organizacional.

O indicador deve ser estabelecido de forma específica para a empresa. É necessário pensar nos valores e crenças fundamentais na missão da instituição, que devem obrigatoriamente ser compartilhados com o funcionário. 

Afinal, a partir dessa identificação a organização será capaz de elaborar projetos com propostas mais efetivas e de contar com a participação do colaborador em todas as suas ações.

7. Desenvolvimento de pessoal

Sua empresa já valoriza o aprimoramento técnico dos seus funcionários e investe em cursos para capacitar seus funcionários? Mesmo que você esteja no caminho certo, os indicadores podem ajudar a tornar os treinamentos ainda mais efetivos.

Identifique o engajamento dos funcionários nas atividades desenvolvidas e as habilidades individuais. Além do desenvolvimento em grupo, permitir o crescimento pessoal do colaborador também é vantajoso para a empresa.

8. Taxa de turnover

Um dos principais objetivos do departamento de RH é reter os talentos da empresa, incentivando o ganho em capacidade intelectual e poupando o negócio de uma série de gastos que envolvem os processos seletivos.

Para saber se a empresa está sendo bem-sucedida na retenção, uma das fórmulas mais conhecidas é a taxa de turnover. Com ela podemos calcular a rotatividade de funcionários e descobrir se ela está abaixo do desejável — cerca de 5% — ou acima, acendendo o sinal vermelho.

O cálculo consiste em pegar o número de admissões da empresa, somar ao número de demissões e dividir por dois. Depois disso, multiplique o resultado por 100 e divida pelo número de empregados que havia no quadro da instituição no mês anterior. O resultado será a taxa de turnover.

A equação montada deve parecer com este cálculo: [(admissões+demissões):2] x 100 / N de empregados no mês anterior.

Use a tecnologia a seu favor

A aplicação das métricas não precisa (e não deve) ser algo burocrático e chato. Quanto mais os indicadores estiverem inseridos em meio a contextos dinâmicos e integrados às novas tecnologias melhores serão seus resultados como reflexo de um ambiente saudável de trabalho.

Uma das possibilidades é combinar as métricas de RH com a gamificação, técnica que traz conceitos da psicologia e que se baseia no funcionamento dos jogos para incentivar as pessoas a cumprir objetivos.

A técnica pode ser utilizada, por exemplo, no treinamento e no desenvolvimento dos funcionários com plataformas de e-learning, simulação, sistemas de recompensas e criação de níveis. A metodologia ainda pode ser utilizada sem dependência da internet, contando apenas com elementos de jogos.

Utilizar a gamificação no ambiente corporativo é um grande diferencial competitivo para a gestão de pessoas, pois os jogos são capazes de resolver boa parte da falta de motivação de funcionários e, ainda, garantir a absorção de conhecimento, o que torna os processos mais efetivos e dinâmicos.

Agora que você conhece os motivos pelos quais as métricas de RH são um fator tão importante na estratégia da empresa ficou mais fácil entender como elas podem ser implantadas com a ajuda da tecnologia, certo?

Você tem outras ideias de indicadores e dicas de como colocá-los em prática na empresa? Deixe seu comentário no post e compartilhe as suas ideias!

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