Ao implementar a avaliação de desempenho no contexto empresarial, é possível analisar hard e soft skills dos colaboradores. Ela também ajuda a identificar se essas competências e habilidades vão de encontro com a cultura da organização.
O processo de avaliação de desempenho tende a ser uma dor de cabeça muito grande para os gestores de RH. Isso, porque exige uma série de critérios que devem ser observados para que a ação forneça resultados positivos.
O que você vai ver neste artigo:
Além da tensão que envolve os líderes, existe o medo por parte dos liderados. Muitos acreditam que esse momento pode significar uma demissão e outros não sabem lidar diante de críticas. É aí que entra o gestor diferenciado.
Se você se identificou com essa situação, não se preocupe! O conteúdo de hoje tem tudo o que você precisa saber sobre o processo de avaliação de desempenho. Confira!
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de RH voltada para analisar a performance dos colaboradores a partir de seus resultados e relacionamento com a equipe. Deve ser realizado periodicamente, conforme a demanda da organização.
Dentre os benefícios que a avaliação traz para o negócio, podemos apontar: identificação de necessidade de treinamento e aperfeiçoamento, promoções e bonificações mais justas, aumento da produtividade, realocação de funções, etc.
Quais são os erros mais comuns no processo de avaliação de desempenho?
Conheça 05 dicas que podem ajudar você nesse processo:
1. Erro de recenticidade
Como o próprio nome já diz, esta é uma tendência relacionada a fatos recentes. Uma vez que muitos gestores não se empenham em realizar um acompanhamento de desempenho do colaborador, eles acabam dando notas relacionadas a fatos de curto prazo.
Quando a equipe percebe essa falha, o crescimento da empresa fica prejudicado: como o líder só analisa as performances recentes, os profissionais acabam se dedicando mais apenas em épocas próximas à avaliação.
Dessa forma, o ideal é fazer anotações ao longo do ano, por exemplo.
2. Erro efeito Halo e Horn
Os dois são erros iguais, porém com critérios contrários. Enquanto o efeito Halo remete à tendência de dar notas positivas para uma pessoa em todos os itens da avaliação, o efeito Horn consiste em pontuar negativamente. E isso é muito desmotivador!
Esse tipo de critério é visto pela equipe como parcialidade. Se o gestor gosta muito de uma colaborador, ele o beneficia. Se não gosta, ele o prejudica. Quando a falha é percebida, o grupo não se empenha para trazer resultados, pois o que importa é o relacionamento.
3. Erro de tendência central
Motivado muitas vezes pelo medo ou pela insegurança, o responsável pela avaliação de desempenho tende a dar notas centrais, como 5 ou 6, sem levar em conta a performance real dos funcionários.
A lógica é a seguinte: se as notas forem muito boas e depois o colaborador cair de rendimento e for demitido, a empresa pode culpar o gestor. Já se a análise for ruim e depois o profissional se destacar, é entendido que houve um desenvolvimento.
4. Erro de fadiga ou rotina
Quantos líderes deixam para realizar a avaliação de última hora? A maioria, não é verdade? Quando a equipe é muito grande e o tempo não é suficiente para ser criterioso, o gestor acaba sofrendo com a fadiga ou com a rotina.
Após preencher algumas avaliações, fica difícil distinguir quem é quem. Dessa forma, os resultados acabam sendo muito semelhantes, pois o responsável não quer se comprometer. A dica é dar intervalos entre um preenchimento e outro.
5. Erro de falta de feedbacks
Após a avaliação, é hora de chamar o colaborador na sala para uma conversa. Esse é o momento crucial. A comunicação é a base para um bom relacionamento entre líder e liderado e é preciso estar atento a alguns fatores.
Não foque apenas nos erros e nas características ruins do funcionário. Saiba valorizar as qualidades, pois esse é o diferencial. Dê o feedback separadamente para não constranger o profissional. Jamais grite e nunca se esqueça de agradecer pelo comprometimento.
Se identificou com algum desses erros? Então, deixe um comentário abaixo nos contando como é realizado o processo de avaliação de desempenho em sua empresa e o que pode ser melhorado!
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Existem algumas formas de avaliação de desempenho, aqui, vamos trazer as que podem ser usadas por uma organização.
Avaliação por resultados
Esse tipo de avaliação mede o desempenho do funcionário com base nos resultados que foram alcançados, exemplo: metas de venda, indicadores de desempenho financeiro e projetos que foram concluídos com sucesso.
Avaliação por comportamento
Como o nome já indica, essa avaliação foca nos comportamentos do funcionário e toda a equipe no ambiente de trabalho, como por exemplo: habilidades de comunicação; se é uma pessoa que sabe trabalhar em equipe; que toma iniciativa quando necessário; e que consegue resolver problemas entre outros fatores comportamentais.
Avaliação por competência
Nessa avaliação, é possível medir habilidades e competências que o colaborador traz consigo, que é natural dele, que pode ser aprimorado com cursos entre outras formas de capacitação, como por exemplo: habilidades técnicas, habilidades interpessoais, habilidades de liderança, em que muitas das vezes, o funcionário possui aptidão para isso e pode ser lapidado dentro da própria empresa.
Avaliação Feedback 360 graus
Este modelo de avaliação envolve coletar feedback de diversas pessoas, exemplo: gerentes, colegas de trabalho, subordinados, clientes, assim, você tem uma visão 360, completa, sobre determinado funcionário em todos os âmbitos que ele participa de dentro da empresa.
Avaliação Autoavaliação
Aqui, você instiga ao funcionário descrever o próprio desempenho, para saber se ele é capaz de identificar pontos fortes, fracos e entender como ele enxerga seu próprio ritmo dentro da empresa.
Avaliação por objetivos
Neste caso, a empresa determina metas, planos e chega a conclusão se os funcionários se enquadram dentro desses objetivos; se ele foi alcançado; se está longe ;quais foram as maiores dificuldades nesse percurso; o que precisa melhorar e o porquê chegou no objetivo ou não, dentro da perspectiva que a empresa quer e almeja chegar.
Avaliação por competição
Nesta avaliação é preciso ter cuidado, pois a comparação entre si e entre os colegas é para gerar uma competição saudável buscando crescimento da equipe. Existe em alguns locais a divisão de grupos para criar essa avaliação de competição, a fim de criar uma gincana saudável para bater metas, nesse estilo, é interessante avaliar o funcionário em todos os aspectos.
Dentro disso, existem vantagens e desvantagens, por isso, é dever da empresa observar qual melhor avaliação se enquadra dentro da sua realidade, e, então, buscar o crescimento juntamente com os funcionários para uma melhoria dentro da empresa.
Como se faz uma avaliação de desempenho?
O processo para se realizar uma avaliação de desempenho depende muito de empresa para empresa, mas existem passos que podem auxiliar em como criar essa avaliação e buscar qual melhor se encaixa na necessidade da organização.
Você pode acrescentar outros critérios ou práticas, ou remover. Tudo vai depender da sua prioridade:
- Definir metas e objetivos: é uma forma para estabelecer um alvo para ser alcançado. Aqui, você vai avaliar o que é preciso aprimorar no funcionário para ele ser capaz de alcançar a meta que sua empresa precisa que ele atinja.
- Coleta de dados: tenha em mente que para avaliar apropriadamente este tópico, é necessário analisar desde a entrada do empregado até o presente, acompanhar relatórios, análises e qualquer outro tipo de avaliação feito anteriormente. É como se fosse um histórico de comportamento e desempenho para entender melhor o percurso do colaborador até o presente momento.
- Outra forma que pode ser feita é fornecendo feedback, isso é imprescindível para o crescimento do funcionário e da empresa também. Quando você destaca pontos fortes e faz críticas construtivas, você incentiva uma melhoria de desempenho, além de poder oferecer ao colaborador capacitação para edificar seu profissional, para garantir que ele continue em processo de crescimento.
- Por fim, acompanhamento e revisão, aqui, você pode e deve acompanhar seu funcionário para entender o que ele e você precisam. Revisar as avaliações, comportamentos, feedbacks, relatórios, tempo de serviço, horário, performance, relação, comunicação, entre outros fatores para garantir que ele continue em processo de crescimento.
Qual é o objetivo da avaliação de desempenho?
O objetivo principal e central da avaliação de desempenho é analisar e acompanhar o desenvolvimento do funcionário e de toda e equipe, supervisores, gestores, entre outros.
A avaliação ajuda a identificar onde e quem da empresa está crescendo ou falhando. Isso ajuda a organizar e realocar pessoas dentro da corporação e auxilia no processo de tomada de decisões mais assertivas.
Muitas vezes o funcionário tem capacidade de crescimento ou de ser manejado para outro setor, e essas questões só é possível descobrir com uma avaliação.
Ali é possível conversar com o funcionário para entendê-lo melhor, bonificá-lo, promovê-lo, aperfeiçoar suas capacidades, ajustar salário, treinar equipe, aprimorar e desenvolver habilidades e, até mesmo, saber quem precisa permanecer ou não dentro da empresa.
O objetivo é mostrar visualmente qual decisão melhor deve ser tomada para ajudar no crescimento pessoal de cada um e profissional dentro do trabalho, maximizando a produção e organização, ajustando o desempenho e trazendo qualidade de trabalho para todos.