Analisar o fit cultural dos candidatos é um recurso que visa minimizar o desafio de recrutar, selecionar e contratar novos colaboradores e, assim, garantir que o processo seja efetivo. Isso porque ele ajuda a identificar se o candidato visado para a contratação é compatível com a cultura da organização.
Sabemos que quando a visão, os valores e os objetivos do candidato se enquadram no perfil da empresa, as chances de o novo colaborador não se adaptar ao ambiente de trabalho, ter problemas com a equipe ou resistência aos processos e metodologias utilizadas na instituição são relativamente mais baixas.
Mas analisar o fit cultural não é sobre desenvolver perguntas-chave sobre a perspectiva do candidato, o que ele espera da empresa e mais, existe todo um processo por trás para identificar de fato as informações que precisa. Sendo assim, desenvolvemos este artigo para você descobrir 5 dicas fundamentais sobre o processo de análise do fit cultural de um candidato.
O que é fit cultural
Fit cultural é uma ação que pode ser acrescentada ao método tradicional de contratação, pois diminui os riscos envolvidos no processo de admissão. Com o fit cultural, a empresa consegue identificar os candidatos que se enquadram na cultura empresarial da instituição, aumentando as chances de a contratação ser certeira.
Quando falamos sobre fit cultural, tratamos sobre a necessidade de um candidato estar alinhado às perspectivas da empresa. Ou seja, de crenças, linguagem, atitudes, valores, propósito de vida e comportamentos estarem sintonia com as características da instituição.
O compilado desses atributos são benéficos tanto para a empresa como para o candidato. Efeitos como rendimento acima da média, atuação de forma inteligente e tomadas de decisões certeiras são efeitos que a escolha coerente de um candidato pode propiciar.
Outras consequências previstas nesse tipo de ação é a economia de recursos, a otimização de diversos processos e um funcionário engajado que propiciará melhores resultados. Fit cultural, portanto, requer que o posicionamento da empresa com relação a suas crenças, seus valores e mais, estejam bem definidos. Veja a seguir um pouco sobre cultura empresarial.
Qual a cultura organizacional da sua empresa?
A cultura organizacional é um conjunto de valores, princípios e formas subentendidas de se relacionar em uma empresa. Logo, ela está atrelada aos colaboradores que fazem parte da corporação.
Em síntese, a cultura organizacional significa a maneira que as ações são realizadas dentro do contexto empresarial.
Para identificar qual é a cultural organizacional da sua empresa, é preciso analisar algumas características, como por exemplo: Sua instituição é mais rígida e possui horários pré-estabelecidos? Ou o ambiente é informal e com horários flexíveis?
Essas são respostas que estão diretamente relacionadas à cultura organizacional de sua empresa e que influenciam nela. Veja a seguir algumas outras características que você deve ter estabelecidas para definir sua cultura organizacional:
● Missão;
● Valores;
● Visão;
● Normas de conduta;
● Código de ética;
● Tradições e crenças;
● Tomada de decisões;
● Comunicação interna;
● Estilo de lideranças;
● Políticas internas;
● Mapeamento de perfil; e
● Organograma.
Se essas características ainda não estão bem definidas, é importante que haja uma investigação e auto análise. Como todos esses atributos são atrelados a pessoas, então as melhores ações que garantirão respostas eficazes são questionários, pesquisa de clima, entrevistas e reuniões com os colaboradores.
Dicas para analisar o fil cultural de um candidato
Elabore um esboço do perfil ideal
O processo de contratação deve iniciar com a elaboração de um esboço do perfil ideal. Nele você deve descrever quais as características que busca no profissional que deseja contratar. Não estamos falando sobre a formação, competências e habilidades, isso quase toda empresa faz.
O objetivo aqui é definir algo mais a fundo e que seja para consulta interna. Estabeleça a personalidade do candidato, como temperamento, valores, comportamento, interesses e motivações. É interessante também completar o esboço com características que não devem fazer parte desse perfil, para ajudar a filtrar melhor os resultados.
Determine locais estratégicos para recrutar o perfil buscado
Agora que você já tem traçado quais as características do candidato que você atrair para a seleção, é possível ter uma noção dos eventos que fazem parte da rotina desse profissional, como por exemplo quais redes sociais ele utiliza, uma informação importante, visto que a atração de candidatos atualmente é feita, principalmente, nesses recursos de comunicação.
Crie situações contextuais
Na entrevista faça perguntas estratégicas que estejam relacionadas ao contexto que o candidato possa se deparar na empresa para identificar quais seriam as atitudes dele frente às situações.
Cite circunstâncias complexas que já ocorreram na organização e o questione, assim você saberá como ele agiria; essa é uma excelente forma de descobrir traços da identidade do candidato que o currículo não revela.
Promova testes de perfil comportamental
Há ferramentas efetivas para auxiliar nessa jornada de descoberta do fit cultural de um candidato e uma delas é o teste comportamental. Considere-o um complemento a ferramenta anterior, sabe por quê?
Assim como você recrutador se prepara para o momento da entrevista, os candidatos também. Pode ser que algumas das respostas recebam respostas mais comumente aceitas, falas ensaiadas porque apresentam características que o entrevistador deseja ouvir.
O teste de perfil comportamental é, então, uma ferramenta que auxilia a validar as informações obtidas nas etapas anteriores, desde que aplicado pelo profissional formado em psicologia e sem interferências de estímulos externos.
Aplique uma dinâmica de grupo
Em uma dinâmica de grupo, os candidatos mostrarão na prática aquilo que foi mapeado até então. Sendo uma outra maneira de validar as informações coletadas a respeito dos perfis dos participantes da seleção.
Nessas situações, você poderá analisar pontos como qual dos candidatos se sai melhor no papel de líder, quem enfrenta melhor a pressão que a função exerce, o mais resiliente, aquele que mais de destaca como criativo e outras características.
Depois de todo o processo, você deverá comparar as informações dos perfis apresentados com aquele perfil ideal que traçou no primeiro momento dessa jornada. Quem melhor se encaixar com a cultura da organização, significa ser o perfil ideal.
Outra estratégia que auxilia no processo de recrutamento de talentos com alta performance é o employer branding. Você já ouviu falar sobre? Confira no artigo: O que é employer branding? Conheça essa estratégia fundamental! e veja outras mudanças que você pode implementar na sua empresa hoje para reter colaboradores engajados com a cultura de sua empresa.
