Kirkpatrick é um modelo de avaliação específico para o contexto corporativo desenvolvido no ano de 1956 pelo professor Donald Kirkpatrick, da Universidade de Wisconsin, nos Estados Unidos. Foi na obra intitulada “Evaluating Training Programs” (Avaliando Programas de Treinamento) publicada em 1994 que ele passou a ser popularizado e  consolidado, tanto que até os dias atuais é conhecido por muitos como modelo padrão, quando se trata sobre avaliar treinamento de empresas.

Como empresa, você compreende como é importante ter uma cultura empresarial que investe em programa de treinamento e desenvolvimento de colaboradores, mas mais do que entender isso, você precisa saber como medir e analisar o retorno do investimento, pois é por meio dessa informação que se identifica se os resultados esperados foram ou não alcançados, além de outros detalhes fundamentais a serem considerados pela empresa em ações futuras.

Diante de tanta importância, o modelo de avaliação de Kirkpatrick surgiu como um método prático, mas capaz de avaliar o impacto do treinamento ou desenvolvimento de uma organização. Se você deseja saber como que funciona esse modelo de avaliação de treinamento funciona, confira a seguir.

Modelo Kirkpatrick e seus 4 níveis de avaliação

A avaliação de treinamento e desenvolvimento criada por Kirkpatrick é formada por quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultado. Eles indicam que um profissional satisfeito com o treinamento (reação) faz mais proveito do conteúdo compartilhado (aprendizagem) e, como consequência, aplica e transmite o que aprendeu na rotina de trabalho (comportamento), o que produz um efeito em cadeira positivo, convertendo-se em benefícios para a empresa (resultado).

1. Reação

O primeiro nível de avaliação ajuda a identificar como os colaboradores reagem ao treinamento. Esse fator é importante porque serve para mensurar mais do que as características do treinamento em si, como o ambiente organizacional e a qualidade do conteúdo, através dele você pode explorar as características pessoais e de percepções do profissional com relação ao curso ofertado.

Ou seja, nesta etapa, especificamente, é possível compreender a receptividade do colaborador com relação à metodologia de ensino, a tecnologia, os instrumentos, o suporte, se o conteúdo pode ser facilmente colocado em prática no trabalho, quais características precisam ser aprimoradas e demais questões que servirão como base para possíveis melhorias futuras.

O foco central desse nível é utilizar a resposta do colaborador quanto ao treinamento que realizou para guiar a empresa, observando a satisfação, a relevância e o engajamento através de dados qualitativos e quantitativos. Também é possível utilizar-se de formulários de feedback que explorem a experiência pessoal do treinando, questionários e pesquisas pós-treinamentos, avaliações on-line ou apenas analisar relatórios fornecidos pelos participantes após o treinamento.

2. Aprendizagem

O nível de aprendizagem mensura se os funcionários de fato assimilaram o assunto entregue no treinamento, portanto é uma etapa em que a empresa deve medir o acréscimo de conhecimento ou capacidade intelectual, habilidades e atitudes pretendidas, relacionando o antes e depois.

Nesta etapa é fundamental que você fuja da subjetividade e aposte em recursos que forneçam dados reais, seja feito de forma individual ou com times inteiros; a ideia é estabelecer metas de desempenho, assim você consegue fazer uma comparação.

Você pode iniciar a avaliação do profissional no decorrer do treinamento, com a entrega de testes, por exemplo, ou depois, com a constatação de o que tem sido passado de fato ser surtido efeito na produtividade, através de entrevistas ou observação.

3. Comportamento

Esta etapa foca em observar como que os colaboradores aplicaram o conhecimento adquirido e se ocorreu uma mudança de comportamento pós-treinamento, sendo possível analisar essa questão tanto de imediato como meses após a aplicação do programa de treinamento e desenvolvimento, cabendo à empresa analisar o que melhor se adequa para sua situação.

Vale conferir se os profissionais têm aplicado efetivamente o que assimilaram, se o comportamento está diferente, em termos de atividade e desempenho, se as mudanças são sustentáveis ao longo do tempo, se os colaboradores conseguem transmitir esses novos aprendizados para outros e se eles têm ciência sobre a mudança de comportamento, conhecimento ou habilidade.

Mas também é importante analisar se houve condições necessárias por parte da empresa para desenvolver esses novos conhecimentos, sendo uma avaliação além das condições físicas e de rotina, mas também de circunstâncias como o comportamento de gestor, já que esta afeta diretamente o modo com que o trabalhador irá agir e se posicionar no ambiente de trabalho.

4. Resultado

Depois de ensinar, engajar e identificar as percepções dos colaboradores, o último nível foca em apontar os ganhos obtidos com os treinamentos, sendo imprescindível deixar claro quais as métricas que deseja alcançar com o treinamento antes dele iniciar-se, definindo quais os pontos indicadores de treinamento, ou seja, parâmetros de referências pré e pós-treinamento que vão fornecer essas informações ao longo do processo. 

Compare dados estatísticos – excelentes ferramentas de LMS (Learning Management System) podem fornecer dados dessa natureza – assim verá quais gaps foram sanados e quais valem a pena ou não continuar trabalhando.

A mensuração de dados estatísticos quanto ao aumento da produtividade, quantidade de reclamações e falha, ganho de tempo na execução de tarefas, redução de acidentes, escalas de tempo, ROI de treinamento, redução da taxa de turnover podem ser informações que comprovem e validem a eficácia do treinamento.

Modelo de avaliação de Kirkpatrick na prática

Para executar o modelo de avaliação de Kirkpatrick é necessário estabelecer de forma clara quais os resultados que deseja obter, identificando os indicadores mais importantes que irão fornecer essas informações no período de curto a longo prazo, de modo que consiga entender se seus anseios foram alcançados. Fora isso, o modelo não é complexo, requerendo apenas disciplina, atenção e paciência para dispor de dados eficazes.

Mesmo sendo um sistema tão simples, ele é capaz de melhorar:

  • o aperfeiçoamento de novas competências de maneira precisa;
  • a produtividade;
  • a redução de índices negativos, como o turnover;
  • a identificação de gaps de competências;
  • a garantia de que o treinamento gere os resultados buscados; e
  • os dados para novos treinamentos.

Como você viu, uma forma de facilitar a aplicação do modelo de treinamento Kirkpatrick é utilizando tecnologias de LMS, porque essas soluções quase sempre apresentam um ambiente completo para coletar os resultados de cada ação realizada de forma automatizada. Se tem interesse em se aprofundar no assunto, você pode conferir o artigo: LMS: o que é, para que serve e o que mudou com sua chegada?