O que é, como identificar e resolver os gaps de competências?

Gap de competência é um recurso disponível para gestores de recursos humanos utilizarem na hora de avaliar a performance de seus colaboradores. Nessa estratégia, são observadas as lacunas existentes nas competências de um colaborador, ou seja, competências que a empresa precisa, mas o colaborador não dispõe.  

O método Gap de Competência é ideal para corporações que buscam estimular o aperfeiçoamento - como o nome descritivo diz - de competências essenciais para o desempenho das atividades de seus usuários. Isso porque através dessa avaliação, é possível diagnosticar quais as melhores competências a serem desenvolvidas pelo profissional.

Quer saber como identificar os gaps de competências de seus colaboradores e utilizar das informações para construir um plano para aperfeiçoá-los?

No âmbito empresarial, competências são consideradas aptidões que o colaborador deve desenvolver para desempenhar seu papel dentro da instituição. Elas são constituídas por um conjunto de conhecimentos e habilidades, sendo composto por técnicas e ações comportamentais.

Dentre as competências requeridas no ambiente de trabalho, podemos citar as mais comuns como exemplo, sendo elas: inteligência emocional, empatia, espírito empreendedor, agilidade em tomadas de decisão, proatividade e senso de urgência.

Agora gaps de competência são déficits existentes na aptidão de um profissional, lacunas em habilidades importantes para a execução de seu trabalho, que, portanto, comprometem o resultado do profissional, o clima organizacional, bem como a produtividade da corporação.

Como o resultado de uma empresa depende quase que exclusivamente da dedicação dos colaboradores e do que eles entregam, é crucial adotar uma estratégia que capture esses gaps de competência, pois eles podem estar afetando negativamente a empresa.

Ao dispor dessas informações, sua empresa não só agrega melhoria no trabalho individual do profissional como nos resultados empresariais em geral. Sendo assim, a metodologia de identificação de gaps de competências é um recurso cascata, ou seja, utilizado nos colaboradores, mas com consequências positivas a toda corporação.

A identificação dos gaps de competências é realizada através de comparação. O primeiro dado que é preciso dispor é: quais as competências quero que meus profissionais tenham? Depois de possuir essa informação, a outra pergunta fundamental é: Quais as competências meus colaboradores dispõem?

A partir dessas informações, você irá comparar quais competências dos colaboradores se enquadram nas aptidões solicitadas pela empresa e quais não estão relacionadas. Confira como especificamente você poderá desenvolver essas questões.

Cada atividade irá requerer aptidões diferentes. Claro que algumas serão comumente necessárias para toda companhia, mas sempre haverá aquela específica a um único setor. Portanto, o primeiro passo para identificar os gaps de competências é determinando quais as competências sua empresa precisa para cada setor.

Se ainda não estiver tão claro quais são elas, será necessário sentar com os gerentes de cada área, além dos diretores da empresa para defini-las. É importante que nesse momento sejam considerados os valores, a visão e a missão da instituição também.

Anote as competências que todos os colaboradores da nossa empresa devem possuir e as aptidões específicas para cada área. Para isso, é preciso ter muito bem estabelecidos quais são os anseios da organização para encontrar os gaps nas competências de seus colaboradores.

Ao mapear as competências individuais de seus colaboradores, você conseguirá realizar a comparação de dados. Competências necessárias x competências já adquiridas. Assim, será possível verificar se eles possuem as aptidões que sua empresa precisa e, em cima dessas informações, desenvolver estratégias para potencializar ainda mais a atuação de seus funcionários no ambiente de trabalho.

Para identificar as competências, você precisará realizar uma espécie de pesquisa. A metodologia que utilizará independe, desde que o resultado final seja um compilado de competências que seus funcionários possuem.

Normalmente, levantar dados dos últimos treinamentos realizados na organização; realizar pesquisas específicas sobre competências; conversar com os colaboradores e líderes são alternativas eficazes na estratégia de definição de competências de funcionários.

Também é possível aproveitar a gamificação para realizar esse levantamento, até mesmo introduzir e estimular o treinamento das competências necessárias. A gamificação é uma metodologia de motivação humana utilizada para diversas finalidades, e pode ser eficaz para garantir a imersão e o comprometimento dos colaboradores. Veja o texto: O que é Gamificação? Conheça esta tendência de aprendizagem; e confira a respeito!

Gaps de competências podem ser evitados ao contratar um profissional o mais compatível possível com a vaga e a cultura empresarial disponível na instituição. Portanto, essa é uma questão que pode, e se possível deve, ser trabalhada antes da entrada do profissional na instituição. Por isso, avalie. 

Na hora da contratação, sua empresa tem se preocupado em tornar o processo o mais claro possível? Como normalmente descrevem a vaga? Nela há informações que explicitam um pouco sobre a cultural empresarial e as características dos profissionais que trabalham nela? Você alinha as funções que o colaborador deve desempenhar para identificar se de fato ele é competente para a função?

Se sua empresa utiliza a descrição de vaga como estratégia de atração de perfis ideias, talvez seja um momento certo para reavaliar as informações. Talvez fazer complementações que contemplem: cultura empresarial, aptidões requeridas e as atividades que o futuro contratado irá desempenhar. Tudo dentro de uma instituição deve ser feito de maneira estratégica.

Os gaps de competências podem ser resolvidos de duas formas: desligando o colaborador que tenha gaps de competências e contratando um outro com as aptidões necessárias ou investindo em treinamentos e programas de aperfeiçoamento profissional para que ele desenvolva as habilidades solicitadas na instituição.

Geralmente as empresas buscam a segunda alternativa, investir em programas de treinamento e desenvolvimento, porque, dessa maneira, a rotatividade segue baixa e a retenção de talentos alta.

Como conferiu aqui, gaps de competências são causados por más contratações, sendo crucial, portanto, deixar o time de recursos humanos alinhado quanto ao objetivo daquela vaga.

Para complementar sua leitura, confira um texto sobre como tornar seu RH um setor ainda mais estratégico e, assim, resolver, de uma vez por todas, problemas como esse. Confira: RH ágil: não fique de fora desta transformação.

A gestão de competências é uma ferramenta importante para qualquer organização que busca construir uma força de trabalho eficaz e produtiva. Isso porque o gerenciamento de competências é um processo de identificação, desenvolvimento e alavancagem do conhecimento, habilidades e habilidades dos funcionários em benefício de sua organização. 

A gestão de competências é parte integrante da estratégia de gestão de capital humano de uma organização, que ajuda a garantir que as pessoas certas estejam nas posições corretas para atingir os objetivos da organização. 

Ou seja, é na gestão de competências que o gestor consegue identificar e administrar informações sobre os pontos fortes, fracos e habilidades dos funcionários da organização, e consegue direcionar treinamento para ajudar esses colaboradores a atingir todo o seu potencial.

O gerenciamento de competências permite uma melhor compreensão das habilidades e conhecimentos dos funcionários da organização. Fornece informações valiosas sobre os hard e soft skills necessários para uma determinada função ou cargo. 

Esse entendimento pode ser usado para criar planos de desenvolvimento direcionados que ajudem no desenvolvimento de profissionais de alta performance.

A gestão de competências também é uma ferramenta importante para o envolvimento e retenção dos funcionários. 

Ao compreender as habilidades e o conhecimento dos funcionários, as organizações podem criar planos de treinamento e desenvolvimento adaptados às necessidades individuais deles. Isso pode ajudar a aumentar o engajamento e a moral dos profissionais, o que pode levar a níveis mais altos de produtividade e desempenho.

A gestão de competências também é benéfica na gestão e avaliação do desempenho dos funcionários. Ao entender as habilidades e o conhecimento dos funcionários, os gerentes podem identificar áreas onde é necessário melhorar e criar planos de treinamento levando em consideração essa avaliação. 

Isso pode ajudar a reduzir o risco de rotatividade de funcionários, pois é mais provável que os funcionários permaneçam em suas posições se se sentirem apoiados e valorizados.

À medida que a economia se torna cada vez mais competitiva, as empresas enfrentam o desafio de garantir que seus funcionários tenham as habilidades certas para atender às demandas de seus papéis e do mercado atual. 

Com o rápido avanço da tecnologia, a falta de habilidades apropriadas pode levar a uma lacuna de habilidades, afetando negativamente a produtividade organizacional.

Uma lacuna de habilidades ocorre quando a força de trabalho atual não possui o conhecimento ou as habilidades necessárias para atender aos requisitos de seu trabalho, ou de um ambiente em mudança. 

Isso pode levar a uma diminuição no moral dos funcionários, bem como a uma diminuição na produtividade. Como exemplo, a falta de habilidades digitais pode levar a uma diminuição da capacidade de usar novas tecnologias, resultando em tarefas que normalmente seriam mais fáceis de serem concluídas.

Os efeitos de uma lacuna de habilidades podem ser de longo alcance e ter um impacto no sucesso de uma empresa. Aqui estão alguns dos impactos mais importantes de uma lacuna de habilidades na produtividade:

Uma lacuna de habilidades pode levar à diminuição da produtividade, pois os funcionários são incapazes de concluir suas tarefas de forma eficiente ou eficaz. Isso pode levar a uma produção reduzida, o que pode ter um efeito negativo na cadeia como um todo.

Como os funcionários são incapazes de concluir suas tarefas de forma eficiente, as empresas podem ter que terceirizar ou contratar pessoal adicional para compensar a falta de habilidades. Isso pode levar ao aumento dos custos, o que pode ter um efeito prejudicial nas finanças da empresa.

A falta das habilidades necessárias pode levar à insatisfação do cliente, pois o negócio é incapaz de atender às suas expectativas. Nos casos mais graves, a empresa corre risco de perder clientes, o que pode afetar significativamente a lucratividade da empresa.

Uma lacuna de habilidades pode levar à diminuição da satisfação no trabalho e do envolvimento dos funcionários, resultando em aumento da rotatividade. Isso pode ser caro para as empresas, pois contratar novos funcionários e treiná-los gera custos elevados.

Os efeitos de uma lacuna de habilidades podem ser de longo alcance e podem ter um impacto significativo na produtividade. Para garantir que sua força de trabalho tenha as habilidades certas para atender às demandas de suas funções, é importante investir no treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Isso ajudará a preencher quaisquer lacunas existentes na força de trabalho, o que melhorará a produtividade e, em última análise, o sucesso da organização.

Para ressaltar, é importante que as empresas resolvam as lacunas de habilidades para garantir que seus funcionários sejam devidamente treinados e capazes de desempenhar ao seu mais alto nível. 

Ao entender os impactos das lacunas de habilidades na produtividade, as organizações podem tomar medidas para garantir que estejam treinando adequadamente seus funcionários e criando um ambiente onde possam prosperar.