Adotar a educação empresarial não precisa ser algo complicado. É possível dividir o trabalho em 6 etapas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, cobrindo desde o início – com o planejamento – até a mensuração dos resultados.

O que você vai ver neste artigo:

Confira nesse artigo como montar essa estratégia na sua empresa, seguindo alguns passos.

Mas afinal, o que é treinamento e desenvolvimento (T&D)?

É comum confundir o conceito de treinamento e desenvolvimento, achando que ambos têm o mesmo significado, mas não. O treinamento é voltado para a educação profissional, são práticas que possibilitam que ele execute seu trabalho da melhor maneira possível.

Agora o desenvolvimento é voltado para aprimorar as habilidades comportamentais, capacidades, competências subjetivas e motivações dos funcionários. Ou seja, treinamento prepara o profissional para executar suas tarefas e o desenvolvimento melhora habilidades e comportamentos deles.

Treinamento e desenvolvimento: por que investir?

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Apesar de trazer diversos benefícios, muitas empresas ainda não investem ou disponibilizam poucos recursos para o treinamento e desenvolvimento de seus funcionários. Isso é um equívoco, pois a ação pode ajudar a melhorar os resultados da organização e garantir uma boa vantagem competitiva.

Investir nos treinamentos é investir na qualidade do trabalho de seus colaboradores. Funcionários bem capacitados produzem mais e melhor, pois sabem aplicar no seu cotidiano as boas práticas da sua função e tendências de mercado. Empregados que passam pelas ações de desenvolvimento aprendem a se relacionar bem com os colegas e a ter comportamentos positivos no trabalho, aprimorando o clima organizacional.

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E, ao se sentirem valorizados com as ações de treinamento e desenvolvimento, os colaboradores se motivam e se engajam mais com a empresa, vestindo a camisa e batalhando por seu sucesso como se fosse o seu. 

Desta forma, a educação corporativa se torna essencial: especialmente considerando o mercado altamente competitivo da época atual, em que qualquer detalhe pode fazer a diferença para o cliente escolher entre uma empresa e outra.

Mas, montar um treinamento e desenvolvimento contínuo – para garantir que os benefícios sejam permanentes e cada vez melhores – não é a tarefa mais difícil do mundo. Aliás, pode-se resumir esse trabalho em 6 passos:

6 etapas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores

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É possível montar uma ação de educação corporativa efetiva seguindo a mesma sequência de planejamento que iremos mostrar abaixo:

1- Levantamento das necessidades

Toda estratégia dentro da empresa nasce de uma necessidade: é preciso saber antes quais são os problemas de gestão de pessoas que estão prejudicando a organização para saber como resolvê-los. São problemas comportamentais – como falta de engajamento, dificuldade no trabalho em equipe, falha na liderança – ou defasagem de conhecimentos técnicos – em determinado software, processos e ideias obsoletas, etc? 

Isso tudo (e outras questões) são pesquisadas por meio do Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT), uma ferramenta que busca investigar quais são as lacunas, falhas e oportunidades de negócio dentro da gestão de pessoas, ajudando a estratégia de educação corporativa ser mais assertiva e trazer os resultados desejados.  

Sem esta etapa, o treinamento e desenvolvimento podem acabar abordando questões e técnicas já conhecidas e despertadas nos empregados. 

Como tentar estimular o trabalho em equipe para o funcionário que mais colabora com os colegas ou ensinar marketing digital em seu contexto geral para o profissional que fez cursos específicos da área? Todos esses exemplos mostram como uma falta de planejamento pode acabar gerando desperdícios de tempo, esforços e dinheiro.

2- Perfil dos colaboradores

A próxima etapa é mapear o perfil de cada colaborador que trabalha na empresa. Essa prática visa identificar que tipo de metodologia de ensino que vai maximizar a efetividade do treinamento ou do desenvolvimento. Em outras palavras, essa ação possibilitará que o conteúdo compartilhado seja de fato assimilado e posteriormente utilizado pelo funcionário no ambiente de trabalho.

É importante que leve em consideração os diferentes estilos de aprendizagem e trabalhe com o conteúdo explorando o máximo de formato possível para, assim, tornar os processos mais atrativos para os colaboradores. Quando se trabalha apenas com um tipo de aprendizagem, você não consegue atingir todos os profissionais da instituição porque cada um tem seu modo de aprender, logo é preciso adequar os conteúdos e as metodologias de ensino para contemplar o máximo de perfis possível.

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Nessa avaliação individual que precisa realizar para identificar os formatos de conteúdo que mais se adequam às características dos seus colaboradores, é importante considerar também a rotina de trabalho, a função, o horário que ele mais está disposto a receber novos conhecimentos e como é seu horário fora do ambiente de trabalho. Não adianta promover um treinamento e ele ser implementado em um horário não comercial se o profissional não tiver tempo para realizá-lo.

3- Planejamento das ações

Após entender o que realmente é necessário trabalhar na gestão de pessoas, é preciso pensar como será feito o treinamento e ações de desenvolvimento. Nesta etapa, é fundamental considerar as seguintes questões:

  • Perfil do público: quem são os colaboradores/setores que precisam de treinamento e desenvolvimento? Quais são os seus gostos, referências, necessidades e expectativas? Quais técnicas seriam mais efetivas com este grupo? Qual linguagem utilizar? Dificilmente um funcionário da geração Z terá as mesmas preferências de um da X – e esse exemplo mostra o recorte com apenas uma diferença, imagine agora segmentar por função, estilo de vida e outras categorias.
  • Orçamento disponível: é preciso analisar qual será a verba destinada para as ações de treinamento e desenvolvimento para planejar bem os gastos. Não adianta realizar uma atividade com ferramentas caras e não conseguir dar sequência ao projeto de educação empresarial depois. Saber gerir o orçamento e como dividi-lo entre as próximas etapas é fundamental para garantir o sucesso e continuidade dessa estratégia.
  • Escolha da Metodologia: Pensando nas necessidades, orçamento e perfil do público da ação, é importante decidir qual método será mais adequado à realidade da empresa. Faça uma pesquisa sobre as melhores técnicas educativas e novidades do setor para conhecer aquela que mais vai se encaixar nas possibilidades da organização. Um grupo de gerações anteriores provavelmente irá precisar de ajuda ao lidar com meios mais tecnologicamente avançados, como o EAD em sua versão 100% digital – mas é possível implementar um modelo híbrido, que mescla o ensino a distância com o presencial, facilitando essa migração de um para outro.

Todas essas considerações são importantes para tornar o treinamento e desenvolvimento mais assertivos, alcançando os objetivos propostos na etapa anterior.

4- Desenvolvimento das estratégias

Na etapa de desenvolvimento de estratégias sua empresa deve trabalhar com as informações até então reunidas para elaborar o curso, a capacitação ou qualquer outra estratégia voltada para a educação de seus colaboradores.

Nessa parte do processo talvez sua organização sinta ou não a necessidade de contar com profissionais externos para a criação dos programas de aprendizagem. Também pode ser que tenha que contar com a participação de profissionais adequados para ensinar as técnicas e funções identificadas como vitais para melhorar o desempenho dos funcionários.

Ao aderir a tecnologia as estratégias de treinamento e desenvolvimento tornam-se mais eficientes porque facilitam a gestão e acompanhamento de todo o progresso, por isso nesse momento é importante pesquisar ferramentas que possam contribuir com a sua empresa. 

5- Execução do projeto

Após todas as pesquisas e planejamento feitos, é a hora de colocar tudo em prática e implementar o projeto. Isso envolve algumas tarefas:

  1. montar os treinamentos com o conteúdo desejado ou então contratar uma empresa especializada para produzi-los, sempre levando em consideração as necessidades e preferências do público-alvo da ação;
  2. preparar os ambientes (sejam físicos ou digitais) para as ações, agendando horários, organizando os materiais e verificando a disponibilidade e qualidade dos equipamentos que serão utilizados;
  3. Explicar aos colaboradores como serão as ações e qual sua importância, tanto para a empresa quanto para o funcionário em si.

Desta forma, tudo ficará em ordem para aplicar as ações de educação corporativa, sem atropelar nenhum processo importante e acabar prejudicando a estratégia inteira.

6- Mensuração e avaliação dos resultados

O trabalho do RH não termina com a aplicação do treinamento e desenvolvimento. Esta última etapa é fundamental para manter toda a estratégia funcionando corretamente e trazendo os resultados desejados para a empresa. 

É fundamental desenvolver mecanismos de controle para verificar o desempenho dos colaboradores nas atividades, vendo se elas estão obtendo os efeitos esperados, o que precisaria ser aprimorado e o que está dando certo. Isso ajuda o RH a melhorar constantemente a educação empresarial e a justificar – especialmente com dados – os investimentos feitos na estratégia.

Os principais tipos de treinamento e desenvolvimento

Há diversas opções de treinamento e desenvolvimento:

  • Rodízio de papéis: Como o próprio nome já sugere, nesse tipo de treinamento ou desenvolvimento os colaboradores trocam suas atividades de trabalho por um período de tempo determinado. Assim eles passam a entender melhor a responsabilidade de cada um dentro da instituição.
  • Programa de mentoria: Os colaboradores mais experientes assumem a função de mentores dos mais novos, então eles passam a ajudar esses profissionais em seus desenvolvimentos. São feitas reuniões, compartilhado sobre as normas e cultura da empresa, além dos conhecimentos técnicos.
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  • Gamificação: São utilizados elementos dos jogos em contextos em que geralmente não são trabalhados, como no caso de treinamento e desenvolvimento empresarial. A gamificação surge para motivar ou tornar essa tarefa mais prazerosa.
  • Coaching executivo: É voltado para o aperfeiçoamento de líderes e executivos através do desenvolvimento de competências específicas (novas e antigas). Seu objetivo é aprimorar a performance desses profissionais para que o desempenho se maximize. 
  • Compartilhamento de conhecimentos: Profissionais experts em assuntos específicos podem ser convidados para compartilhar esse conhecimento com os profissionais que trabalham na instituição.
  • EAD: Os conteúdos são disponibilizados em um ambiente virtual, ou seja, podem ser acessados em diferentes locais e a qualquer momento, só necessitando de um aparelho (notebook, celular, computador, tablet) e internet.

Algumas metodologias inovadoras – como o EAD e as plataformas gamificadas – oferecem relatórios detalhados do desempenho dos funcionários nas dinâmicas – isso de forma ágil e fácil. 

Nesse sentido, a tecnologia se mostra uma grande parceira do RH, tornando seu trabalho mais prático e eficiente. Saiba mais como usar as inovações tecnológicas no treinamento e desenvolvimento da sua empresa e baixe o e-book gratuito Transformação Digital na Educação Corporativa!

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Quais são as 6 Etapas de Treinamento e Desenvolvimento de Colaboradores?

1- Levantamento das necessidades
2 – Perfil dos colaboradores
3 – Planejamento das ações
4- Desenvolvimento das estratégias
5- Execução do projeto
6- Mensuração e avaliação dos resultados

O que é treinamento e desenvolvimento (T&D)?

Treinamento é voltado para a educação profissional, são práticas que possibilitam que ele execute seu trabalho da melhor maneira possível.
Agora o desenvolvimento é voltado para aprimorar as habilidades comportamentais, capacidades, competências subjetivas e motivações dos funcionários.

Treinamento e desenvolvimento: por que investir?

Investir nos treinamentos é investir na qualidade do trabalho de seus colaboradores. Funcionários bem capacitados produzem mais e melhor, pois sabem aplicar no seu cotidiano as boas práticas da sua função e tendências de mercado.